記得去年去一家公司面試時，面試官問我“您個人認為招聘工作中最困難的事是什么？”已經不太記得自己當時是怎么回答的了，只記得當時回答的效果并不是太好。從去年入職公司到現在，做了快有一年的招聘工作了，深刻地感受到招聘工作遠非向一些人想的那樣簡單，相反，要做好招聘工作是極其困難的，因為我們面對的是人，而人是最復雜的。時隔一年，當我再回想起這個問題時，我想我的答案應該是“為崗位招到真正合適的人才。”盡管時下面試方法、測評工具層出不窮，但我們還是會經常聽到HR們的抱怨：要招一個真正合適的人才真的太難了。也許是因為出身于心理學的緣故，我也會經常思考：我們掌握了那么多、那么先進的面試方法與測評工具，但為什么還是招不到合適的人才？這讓我想起了“道”和“術”的關系，“道”是事物發展的規律，“術”是規律指導下的方法，以道御術，方能游刃有余。
那么招聘的“道”和“術”又是什么呢？
筆者認為，招聘的“道”就是招聘的規律，也就是說招聘時我們所需要遵循的一些規律。一方面，我們要遵循人崗匹配規律，也就是應聘者的個人能力、素質與經驗等各方面與崗位的任職條件是否相吻合、相匹配。平時的招聘工作中，我們也會運用諸如心理測試、筆試、無領導小組討論、結構化面試等一系列的方法加以測試，但無論我們用哪種方式，我們最終想知道應聘都有多少的勝任力。只有清楚自己真正的目的，才能測出自己想要的東西。另一方面，我們需要遵循風格匹配規律，也就是應聘者個人的工作思維與做事風格與其團隊領導者、團隊成員之間的匹配和融合程度，這一點對于高級職位更應如此。如果說應聘者的個人思維與做事風格與團隊領導及成員之間不夠匹配的話，那么即使應聘者成功入職，也會很難創造令人滿意的績效。就像很多獵頭，很辛苦地挖個人才去客戶的企業，上班第一天就因為文化差異太大，就憤然離去。對于基層崗位跟中層崗位，道理也是一樣的。雖然你可能會說，企業需要有各種各樣不同性格的人，但你只要用心去觀察，在同一家企業，做的比較成功的往往是同一類風格的人。
說完了招聘的“道”，我們再來看看招聘的“術”。筆者認為，招聘的“術”就是測評工具與面試方法。要做好招聘工作，熟練運用各種測評工具與測評方法可以有效提高招聘工作的質量，也是十分必要的。然而，很多人做招聘工作時往往忽視了招聘的“道”，而喜歡沉迷于招聘的“術”，讓充滿價值的招聘工作變成發發招聘信息、收收簡歷、約約面試等事務性的工作，最終導致自己只能淪為打雜的角色，得不到其他業務部門的尊重及支持。要知道，招聘工作并不只是做一些簡單的事務性工作，而是需要我們去協助業務部門的主管搞清楚他們部門所有人員應具備什么樣的能力素質、這些能力素質怎么去判斷、怎么去培養訓練等等。做到了這些，其他業務部門不尊重你都不行，你想在他心目中不重要都不行，他們還會不配合你的工作嗎？所以很多東西都是自己做出來的，而不是說要靠高層多重視或是要規范到什么程度才會重視ＨＲ工作。
因此，要做好招聘工作，我們不僅要熟悉招聘的“術”，更要掌握招聘的“道”，唯有以道御術，方能在招聘工作中游刃有余。