績效面談的10大基本技巧

黃德華

最近公司組織了經(jīng)理級(jí)的職員接受了KPI的培訓(xùn)，黃德華結(jié)合自己10年的管理經(jīng)驗(yàn)總結(jié)了10個(gè)基本的技巧，以方便大家在績效面談時(shí)使用。

1，傾聽技巧：要用心傾聽，了解對(duì)方的觀點(diǎn)與問題所在。哪怕時(shí)間有限，也要傾聽完，哪怕后面的問句可能無法問完，也要傾聽完。可以把后面的問句進(jìn)行剔除。特別是在下屬自述自評(píng)的原因時(shí)，千萬要用心用時(shí)間去傾聽。

2，發(fā)問技巧：發(fā)問能體現(xiàn)一個(gè)主管的溝通技巧的高低。很多主管不注重，發(fā)問方法有三種：開放式問句，封閉式問句，啟發(fā)式問句（即想象式問句，如假如您是我，您會(huì)怎樣處理這件事情？）在封閉式問句中要善用選擇性問句。

3，主管必須擁有同理心：績效面談本來是一個(gè)緊張的時(shí)刻，作為主管必須將心比心，在溝通時(shí)遵循他人第一的原則，才可能化解危機(jī)。認(rèn)同對(duì)方的態(tài)度，理解對(duì)方的觀念，從而做到雙向溝通，建立彼此的信賴。

4，問題解決導(dǎo)向。在績效面談時(shí)一般會(huì)出現(xiàn)三種類型：說教型（“說與教”導(dǎo)向），說聽型（“說與聽”導(dǎo)向），解決型（問題解決導(dǎo)向）。一般要以第三種類型與下屬面談，因?yàn)榈谌N類型能起到更大的激勵(lì)效果。前兩種要用到個(gè)別員工，個(gè)別事例中。

5，養(yǎng)成預(yù)評(píng)的習(xí)慣。我們知道目標(biāo)管理是回答我們到哪里去？目標(biāo)管理要隨時(shí)進(jìn)行，即高頻率進(jìn)行。績效管理是回答如何去既定的該去的目標(biāo)？績效管理需要每周進(jìn)行或者每月進(jìn)行，即績效管理需要中頻率進(jìn)行。績效評(píng)估（或績效考評(píng)）是回答做得怎么樣？績效考評(píng)可能是半年度進(jìn)行，有的崗位是年度進(jìn)行，有的崗位如銷售是月度進(jìn)行，即績效考評(píng)是低頻率進(jìn)行。象市場部是半年度進(jìn)行一次，那么作為主管就要在季度預(yù)評(píng)一次，這樣的績效考評(píng)才會(huì)被員工認(rèn)為是改進(jìn)與輔導(dǎo)。

6，針對(duì)績效，而非私人問題或者性格。要遵循對(duì)事不對(duì)人的原則。不要涉及個(gè)人的人格與隱私。

7，集中未來，而非既往。過去與未來遵循28原則或者37原則或者46原則。

8，優(yōu)缺點(diǎn)并重。沒有明顯缺點(diǎn)的人就沒有明顯的優(yōu)點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)的數(shù)量要因人而異，遵循中庸為美原則。

9，不要害怕承認(rèn)錯(cuò)誤。下屬意見讓我們覺得績效評(píng)估有錯(cuò)，有兩個(gè)處理方法，第一，如果主管本人當(dāng)場也覺得的確有錯(cuò)，要馬上樂意更改。第二，如果主管本人當(dāng)場覺得好象有錯(cuò)，可以對(duì)下屬說：您的意見很重要，我會(huì)認(rèn)真考慮的，明天給予答復(fù)可以嗎？

10，善用下屬的自我評(píng)估。從雙方相同的地方開始，然后探討溝通差異的部分。技巧是先請(qǐng)下屬闡述他的理由。

績效面談是主管的一個(gè)極為重要的管理技能，除了以上十大基本技巧外，還要養(yǎng)成績效面談的好習(xí)慣，如積極的結(jié)束面談與整理面談?wù)硪约懊嬲労蟮淖粉櫍ㄖ鞴墚?dāng)時(shí)承諾的兌現(xiàn)等。這個(gè)習(xí)慣的養(yǎng)成需要鍥而不舍地努力培養(yǎng)。這樣下屬才會(huì)覺得績效面談是真正地幫助到他成功！他個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的效率就會(huì)提高，也就達(dá)到了績效考評(píng)的目的。