近期又一次讀了陳春花老師的《管理的常識》，深深地為其中簡單樸素的觀點所折服。其實如果我們想回答上述的三個問題，首先要弄清楚第一個問題，即管理是什么？有人說管理是科學；有人說管理是通過別人完成工作的藝術；還有人說管理就是管人理事。那試問，管理的本質倒底是什么？其實早在十八世紀，管理學之父泰勒先生就回答了這個問題。他說管理的本質是提高工作的效率！經過200多年的發展，我們從工業時代跨入信息時代，管理的本質沒有變，不管我們在什么領域，做什么工作，目的都一樣，希望通過管理來降低產品成本，提高經濟效益和產出，提供優質的服務，因此管理的實質就是讓生產效率最大化。

那讓勞動生產率最大化的方法是什么？泰勒先生也告訴了我們四條法則：

一、科學劃分工作元素；

二、員工選擇、培訓和開發；

三、與員工經常溝通；

四、管理者與員工應用平等的工作和責任范圍。

不難看出，要想塑造一支高效的團隊，管理者首要的職責是作到合理的分工。合理的分工是團隊有秩序運行的基礎，要想做到合理分工，出發點是依據專業化和科學，而不能僅憑經驗。意味著管理者首先是一個業務專家，精通業務運作的流程及關鍵控制結點，同時要熟悉團隊成員的專業能力、優勢特長及短板，并且要洞悉下屬的性格特征，基本這三點，才能有效合理地分工，分工合理能夠在員工當中建立相對的公平感，通過職位說明書、任職資格體系、SOP等等工具固化下來，這是團隊運作的基礎。

接下來就是對員工的選擇和培訓。有人說選人是HR的事，和我無關，我只管用人！只此一點，就說明你缺乏成為高效的管理者的素養和眼見，如果一個將軍放棄了對下級將校的選擇權，等于把自已綁上了一個風云叵測的戰船，只能隨波逐流，任由他人控制。所以說，選擇員工是高效管理者重要的職責之一。如何選到合適的人？在這里提供三項指導進入的專業方向：一是深入了解企業文化和用人理念，把選人置身于大的組織環境中，整體衡量，看看被選之人的價值觀和行為方式是否符合企業的文化，能不能融入？二是給自已準確定位，在選人中你是第一責任人，和HR配合，積極利用企業的招聘流程，科學預測用人需求，提出有前瞻性的招聘計劃，及時先行。三是要掌握一些核心的面試方法和測評技能，最好學習一下曾國藩先生的識人之學，只有知人之智才能有察人之術，才能夠組建一個互補高效的團隊，有能力調控團隊的正常運行。

一個優秀的管理者一定是一名好導師，好教練，像杰克韋爾奇一樣，不但善于利用30萬名員工的雙手，更要善于利用30萬名員工的大腦，這是培訓和開發員工帶來的價值，所以說高效的管理者要以身作則作好導師！什么是導師，不但要專業技能上培養提升員工，還要在員工的身心成長方面指導員工，并且在員工的職業發展中提供持續的幫助支持。扮演好這三個角色，你的團隊就像發動機一樣，源源不斷地輸送動力，有成長性，能夠適應變化。

建立了一支素質達標的團隊，是工作的開始， 要讓團隊績效達標，需要充分地發揮管理的作用。在這個時候，我們要問自已，管理倒底是管人還是管事？很多管理者整天忙于大量的事務性工作，工作計劃排得滿滿的，整天累得處于“亞健康”狀態，但是下屬卻沒活干，甚至閑得無聊反過來在抱怨在這里呆著真沒勁，抱怨上司的不公平，抱怨上司在瞎忙！如果你有機會聽到私下時的這些議論，心中作何感想？還有很多管理者，善于分配任務，安排每天的工作計劃，但是分配下去就完事，我只要結果，等來等去，等來的是一堆達不成績效的匯報。為什么，因為基層員工關注指標，指標是怎么做出來的？是檢查出來的！中層員工關注目標，目標是怎么做出來的？是你激勵出來的！怎么激勵呢？當然是緊密的溝通，持續的溝通！如果你每天出現在工作現場，隨時能夠指導你的下屬，現場出現突發性的問題，你能夠及時洞察并組織處理，你的下級在管理中存在的問題你能夠及時掌握并糾正過來，你的員工出現思想波動你能夠馬上找他談話，而不是等員工提出辭職時才開始挽留，那我要告訴你，你的溝通創造了滿足績效達標的價值！

成名一名高效的管理者，還有很重要的一條，兩個字：平等！越大的領導越沒有架子，越大的官作風越平和，保持組織內部言路暢通，上下一心的關鍵點就是這兩個字。我們經常看到知名企業特別是一些知識型企業的領導者，要求他的員工，哪怕是一名基層的工程師，也要直接稱呼他的名字，抬頭是留給組織外部的人。為什么？因為這個組織追求一種平等工作的氛圍，他的文化是讓每一個在其中的員工都感受到人格上的平等，在直呼其名的過程中，員工感受到了一種激勵，用大白話來形容，就是不把咱當外人！所以說，無論是團隊的負責人還是普通一員，都要遵行一樣的游戲規劃，在各自的工作職責和管理范圍內遵行一種平等的規則，各自對自已的職權負責！

以上分享了打造高效團隊的指導方法和原則。如何成為一名高效的管理者，請見續（二）！