幫助企業解決問題：咨詢式培訓！文/交廣企業管理咨詢公司首席專家譚小芳 前言： 我國正處于知識經濟時代，留住骨干人才對企業發展至關重要。從平衡記分卡的四個維度的關系中，員工的學習與成長是企業所有戰略的基礎，有利于財務、客戶、內部流程三個維度的目標實現和業績提高。所以，從企業長遠戰略發展來看，加強對員工的培訓，不但是實現企業組織發展、保持市場競爭優勢的需要，也是企業吸引優秀人才、提高員工忠誠度的重要手段。 目前，越來越多的企業都非常重視培訓工作，從年初制定培訓計劃到培訓實施，使企業培訓的員工覆蓋面達到80％多。但是，培訓的效果卻不甚滿意，大多數員工覺得參加培訓對工作沒有幫助，有的員工甚至對培訓產生抵觸情緒，認為培訓占用他們的工作時間，影響了正常的工作計劃和個人收入。所以，企業迫切需要改變培訓操作的思路，不能讓培訓流于形式?！? 著名企管專家譚小芳老師了解到，企業越來越重視培訓，困惑也越大：講師講得頭頭是道，有理走遍天下，受訓者好象也聽得明明白白，激情萬丈，但是，結束后面對成堆的問題，仍然束手無策，無從下手。到底是聽者水平不夠，還是講者沒有講透？或者是企業問題確實特殊？種種困惑，使得培訓在不少企業變成食之無味，棄之可惜“雞肋”。咨詢式培訓，就是把管理咨詢的方法引入培訓中，以企業存在的問題為出發點，通過在培訓過程中，訓練學員分析問題，找出問題產生的根源，并提出有效的解決方案，持續提升績效水平。 于是，很多經理人由此說：“我們搞了很多培訓，但培訓效果并不理想”，那么，都說培訓的效果好，為什么啃不到這香噴噴的果子呢。這使得很多從事企業管理、人力資源的人都陷入反思和困惑：企業的內訓，究竟應該怎樣操作？面對花樣繁多的內訓課程，企業應該如何作出正確選擇？在這里，譚小芳老師（預定譚小芳老師咨詢師內訓，請聯系13938256450）向您推薦：一種全新的、最具實效的咨詢式內訓模式！ 在解決問題式的培訓模式下，培訓師首先要了解“受眾需求”：學員希望解決什么問題？造成這些問題的原因有哪些？解決這些問題有無明確的方法？這些方法需要哪些條件？企業目前已經具備哪些條件？哪些條件還不具備？根據這些條件具備的程度、條件成熟的時間，給出解決問題的相應思路和問題解決的可能程度。顯然，派人參加一般的公開課是解決不了上述問題的。因為，這種課只能是知識普及性的，講師也不可能一一回答所有學員的所有這些問題。我們認為，把講師請到市場，以調查診斷為基礎，有針對性地進行培訓，是以解決問題為導向的培訓的有效形式。我們把這種培訓形式稱為咨詢式內訓。 企業咨詢式內訓——通過『訓前的調研、系統的培訓、專門的研討、訓后的跟蹤』四個步驟，針對性地深入企業內部進行培訓，讓企業的培訓從福利式、理念式的培訓，轉變為業績導向式培訓，并指導企業建立制度與流程。以前，我們會說:“我們有什么課程？請安排人員來上我們的課?！爆F在，我們要說：“我們的專家來為你們設計一套培訓方案和培訓課程，在充分調查與分析的前提下,為企業量身定做培訓計劃并有始有終地協助執行與實施它”。 大多數中小企業培訓所獲得的知識與技能常常很難在實際工作中運用，只有不到10%的培訓內容真正轉化為員工的實踐技能或績效。解決中小企業對傳統菜單式培訓的不適應性，因為自身無法解決培訓需求的準確定位；解決中小企業對傳統聆聽式培訓的執行問題，因為自身無法解決培訓效果的轉化。 培訓針對性不強，與企業契合度不高以及培訓后“知易行難”的問題是企業選擇培訓時難以跨越的幾重難關，而“咨詢式”以改變企業管理人員思維模式為核心，融理論知識、實踐經驗和實際技能于一體的“咨詢式培訓”，以“互動溝通、問題導向、團隊學習、案例教學、體驗式教學”為主要特色，融咨詢于培訓過程之中，關注企業本身，聚焦企業經營管理中的問題，力求“一次培訓解決一個問題”……建議尋找有經驗、有資質的名牌講師，這樣的老師課程經驗豐富，授課效果好——為什么向您推薦著名企管專家譚小芳老師呢，因為譚老師不是說給你講了課把錢一拿就完事了，不只有前期的咨詢診斷，還有后續的跟蹤服務。 實際工作中，許多企業都是根據當前的熱點課程，整合一點資料就開始培訓，流行培訓執行力，他也培訓執行力，流行目標管理，他也培訓目標管理，不顧企業實際。搞內部培訓的目的是為了什么？就是提高員工的綜合素養及工作成效。員工績效的根源問題分為兩類，一是態度、一是是技巧因素。培訓課程也應有針對性的分為兩類，一是關于基礎管理及素養類的，二是關于專業技巧類的。培訓課程應該針對公司員工的普遍弱項，從這二類中，選擇、開發課程，有針對性的進行針對性培訓。 很多員工，甚至是企業的高層領導，都認為企業培訓是人力資源管理部門的事情。通常，很多企業的培訓做法是：在年初或者月初，各部門的經理從人力資源管理部門拿到培訓時間計劃表，看看有哪些課題是要自己或者下屬參加的，到培訓的前幾天，就臨時安排工作比較空閑的人員參加。所以，有些員工崗位工作比較少，會經常被主管經理叫去湊數，而有些員工事務繁忙，幾年都沒有參加過培訓。 企業的培訓資源分配不合理，比較喜歡把錢花在培訓的過程上。要挑選大牌老師，要跟知名咨詢公司合作，總之，就是要把培訓過程辦得轟轟烈烈。而對培訓評估、培訓效果轉化方面很不重視，學員參加培訓就像在看電影，欣賞培訓師在課堂上表演，充當娛樂。 企業擔心員工受培訓后離職，企業就會損失了其人力資本的投資。造成員工高流失率的原因，是員工對自己在企業中的職業生涯發展沒有很清晰的了解，不知道自己通過培訓，掌握某項知識、技能后，能在崗位發展、薪酬提升上達到什么樣的結果。 企業在培訓方面，往往是行政、人力資源一手說了算，把培訓課程匯報總經理，批準后就開始實施，雖然會和各部門經理溝通，但基本不會問基層員工的意見。培訓管理的前端是招聘管理，后邊則緊跟著績效管理，首先應調研培訓部門、培訓員工的需求點在哪里，合理安排培訓內容與當前工作內容的促進關系，本著推進中短期工作效率、與員工的個人考核目標結合原則，征求基層員工的意見，進行有的放矢，并在培訓中根據反饋良性調整，切忌盲目上馬，僵硬培訓，效果必然難如人意。 培訓過的內容只存在于企業培訓講堂上，你剛培訓過工作日志管理，回頭發現還是極少人按時遞交工作日志，依舊我行我素。培訓與日常管理嚴重脫節，培訓課堂上的那頭腦發熱3分鐘，又能產生什么實際效果呢？培訓后，培訓內容不應該只局限在課堂上，更多的通過各級管理層部門，通過會議強調、墻報文化、宣傳口號等方式，在實際工作中，反復強調、貫徹這些內容，從而使得培訓內容落地生根，真正轉化為員工的工作習慣與素養，提高整體運營質量。 咨詢式內訓以幫助企業解決實際管理問題為目的，因而，在訓練主題的確定和訓練課程的開發上，絕不僅僅依據培訓組織者或企業管理層的判斷和要求，而是深入企業進行調研診斷，在了解受訓對象的內在需求、明確企業團隊目前亟需解決的核心問題后，再量身定制訓練方案。這種咨詢式內訓既是咨詢式的培訓，更是培訓式的咨詢，它需要的是咨詢機構而不是培訓機構、是咨詢專家而不是培訓講師；因為，它凝結了近一個月甚至更長時間的診斷與咨詢過程，所研究的是解決問題的方案，而不是培訓教材。 具體的培訓課程來說，任何一家沒有詢問你的培訓需求，沒有任何前期調研的所謂內訓方案，都是不負責任的——建議您不要找“什么都做、什么都能做”的培訓機構，不專一，自然不專業！在著名企管專家譚小芳老師的咨詢式內訓中，較好的規避了以上六條常見問題，有步驟、有計劃的責成人力資源部門，安排了企業的年度培訓計劃，取得了較好的滿意效果。例如：某知名日化集團連續三年邀請新優勢為其舉辦全國銷售分公司總經理團隊、集團總部中高層管理團隊、全國營銷經營精英團隊的特訓營以及兩屆公司年會；某全國知名擔保投資機構，連續三年組織全員特訓等等，受訓企業涵蓋日化、食品飲料、服裝、機械、玻璃、建材、房地產等行業。新優勢的咨詢式內訓得到了受訓企業和學員的一致好評！ 員工繼續教育或進修行為有時候體現出其它的功利性，如學歷教育、獲取資格證書等，培訓學習的內容并不完全與工作需要相關聯，其對員工個人的重要性要大于對企業的重要性。但企業內訓的目的性很明確、方向很清晰。從企業內訓的整體流程來分析，內訓需求調研、內訓機構或內訓師選擇、內訓課程開發、內訓對象確定等流程保證了企業內訓具有極強的針對性，相當于量體裁衣。 譚老師通過培訓、輔導企業內部人員掌握解決問題的工具和技術，引導企業管理人員研討企業解決方案，為企業培養一批具備解決問題的能力管理人員和建立企業基本制度和工作流程，以咨詢式的培訓模式，有效地解決了企業培訓的針對性和訓后實施的難題，咨詢式培訓比傳統的企業培訓周期更長、步驟更多、內容更具實用性和針對性，所以對企業組織、管理人員和培訓師都提出更高的要求。 要有效地實施咨詢式培訓，首先，企業組織要把培訓工作提升到企業戰略層面，培訓不只是人力資源管理部門的事情，公司所有的職能部門都要積極參與到培訓工作中；另外，培訓組織管理者不再只承擔簡單的事務性工作，而要具備相應的人力資源管理專業能力；最后，要求培訓師同時具備豐富的管理咨詢和培訓經驗，才能解決企業個性化的問題，根據企業的實際情況、特殊情況實施培訓。 咨詢式培訓是通過培訓解決企業問題最有效的方式之一。當然，在瞬息萬變的內外部市場環境下，企業遇到的問題層出不窮，對培訓的要求也會不斷變化。需要培訓工作者不斷完善培訓形式，使培訓對企業更加實用有效。