近幾年，我研究為什么中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)走不出“十年生命”的陰影，“用人”問(wèn)題始終是一個(gè)難以突破的瓶頸，限制了本身的發(fā)展。然而，其背后有深厚的根源，主要涉及公司政治問(wèn)題，進(jìn)而牽涉到了公司文化。清華長(zhǎng)三角研究院民企研究中心民營(yíng)企業(yè)管理專家曾水良認(rèn)為，這不僅僅是一個(gè)溫州模式，而是一個(gè)中國(guó)模式。有中國(guó)人的地方，就是這個(gè)樣子。中華民族受儒家思想的影響，太在意權(quán)力，控制欲極強(qiáng)，官本位思想很濃厚。喜歡“指點(diǎn)江山”、“力挽狂瀾”、“扭轉(zhuǎn)乾坤”、“惟我獨(dú)尊”，推崇的是“個(gè)人英雄主義”，從來(lái)都是強(qiáng)調(diào)“首領(lǐng)文化”，三軍打仗先看帥，所以根本不需要團(tuán)隊(duì)來(lái)搞決策，首領(lǐng)只需要“唯命是從”、“唯我馬首是瞻”的能聽(tīng)話、會(huì)解悶的下屬即可，要什么合作伙伴？

民營(yíng)企業(yè)家跟所聘用的人才之間并非一種簡(jiǎn)單的“君臣”或者“主仆關(guān)系”，而是一種復(fù)雜的“博弈關(guān)系”，此種關(guān)系的維系以利益分配為基礎(chǔ)形成一種軟平衡，在中小型民營(yíng)企業(yè)中，人才在進(jìn)入公司后，隨著逐步對(duì)業(yè)務(wù)水平、顧客資源等的掌握，自身價(jià)值隨之提高，只要時(shí)機(jī)成熟，“人才”就會(huì)向老板“要價(jià)”，提工資、升職位，甚至可以離職相要挾，而老板擔(dān)心的便是人才流入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)，或另立門戶給本企業(yè)帶來(lái)更大威脅和挑戰(zhàn)，這樣，人才的心理線在一步步擴(kuò)大，而老板的心理線在一步步后退，結(jié)果便是由原先的合作轉(zhuǎn)入妥協(xié)，再由妥協(xié)變?yōu)椴煌讌f(xié)，平衡狀態(tài)被最終打破。

  清華長(zhǎng)三角研究院民企研究中心民營(yíng)家族企業(yè)管理專家曾水良認(rèn)為，小型企業(yè)和微型企業(yè)在創(chuàng)立之初很多采用家族式管理，很多情況下也只能采用家族 “集權(quán)式”霸道管理，其因有三：

一、求生存活下來(lái)：

創(chuàng)立之初企業(yè)家們對(duì)待自己的企業(yè)就像對(duì)待搖籃中的嬰兒，只想讓他活下來(lái)，而日后成長(zhǎng)中的問(wèn)題都是充滿變數(shù)的。這種先求生存再求發(fā)展的思維植根于很多企業(yè)家的內(nèi)心深處，也是中國(guó)草根文化的一種深刻的沉淀。企業(yè)老板想求生存活下來(lái)   、穩(wěn)基業(yè)再謀發(fā)展，必須通過(guò)核心人才來(lái)實(shí)現(xiàn)，而核心人才的識(shí)別不是拍腦袋就能決定的事情，它取決于理性的思考和分析。而這個(gè)階段的企業(yè)老板對(duì)核心人才的識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)往往是“忠心”，然而最大的誤區(qū)不是“忠誠(chéng)”，而是“忠心”。

二、“效忠唯親”穩(wěn)基業(yè)：

封建帝王觀念在中國(guó)的企業(yè)界也是根深蒂固的，穩(wěn)基業(yè)階段每個(gè)企業(yè)老板都要求人才對(duì)自己忠心和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。然而，這卻造成了忠心無(wú)才干，有才干不忠心的現(xiàn)實(shí)。著名企業(yè)管理專家曾水良認(rèn)為，對(duì)企業(yè)和事業(yè)效忠的才是真正的核心人才，而只對(duì)企業(yè)老板個(gè)人效忠的往往是奴才。

中國(guó)有民言，叫“人才有用不好用，庸才好用沒(méi)有用”，這里面要解決的一個(gè)問(wèn)題便是忠誠(chéng)即效忠的問(wèn)題，用人唯親在這個(gè)時(shí)候出來(lái)當(dāng)了主角。企業(yè)誕生之初，最大的敵人也許就存在于企業(yè)內(nèi)部，也許就是企業(yè)自身。蔣介石在用人上就曾說(shuō)過(guò)，“寧用庸才不用人才，寧養(yǎng)飯桶不養(yǎng)油桶”，雖說(shuō)蔣介石最終兵敗如山倒，但在國(guó)民黨統(tǒng)治中國(guó)之初，軍閥割據(jù)的形勢(shì)下，著名企業(yè)管理專家曾水良認(rèn)為，這句話是對(duì)的，孫中山便是敗在了“用人”上，才讓袁世凱有機(jī)可乘。只有在自己站穩(wěn)了腳跟的情況下，談人才、論英雄才有意義。

三、“合理授權(quán)”求發(fā)展：

隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，大多數(shù)企業(yè)家必須面對(duì)授權(quán)問(wèn)題，可授權(quán)又擔(dān)心授權(quán)不當(dāng)引起的管理混亂，存在困惑在所難免。這個(gè)難題顯然就擺在了每個(gè)想有所作為的企業(yè)家面前：授與不授？

目前中國(guó)的很多民營(yíng)企業(yè)在稅收上都是存在問(wèn)題的，撇開(kāi)存在原因的探究和對(duì)做法的非議，總之，問(wèn)題是客觀存在的，存在經(jīng)濟(jì)問(wèn)題的地方如果交予外人無(wú)疑是授人以柄、引火自焚，所以，財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、采購(gòu)等環(huán)節(jié)都是老板的親戚把持。授權(quán)，是每個(gè)處在成長(zhǎng)轉(zhuǎn)型期的民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人既喜歡又害怕的字眼。在大多數(shù)成長(zhǎng)型民營(yíng)企業(yè)中，大部分企業(yè)采取的基本上是人治化的管理，缺乏專業(yè)化的管理機(jī)制，正式的內(nèi)部權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)沒(méi)有形成，授權(quán)意味著要承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)。

股份制的民營(yíng)企業(yè)，合作者往往是親戚，如果合作者是“外人”，則在利益分配問(wèn)題上勾心斗角，當(dāng)然，自己人也會(huì)反目成仇，但畢竟中間夾了一層血緣關(guān)系，家族里另有一份潛規(guī)則在約束。

總之， 很多民營(yíng)企業(yè)家在解決該問(wèn)題時(shí)傷透腦筋，于是，“愚民政策”、“集權(quán)管理”浮出水面，在現(xiàn)代管理制度盛行的情況下，反其道而行之，內(nèi)部信息隔離，部門溝通阻滯，管理層級(jí)實(shí)質(zhì)上只有兩層，即只有老板（民營(yíng)企業(yè)家）和員工（包括中低級(jí)人員）。著名企業(yè)管理專家曾水良認(rèn)為，企業(yè)的發(fā)展實(shí)質(zhì)上還是靠民營(yíng)企業(yè)家在拉動(dòng)，而沒(méi)能做到靠人才推動(dòng)，至于能夠走多遠(yuǎn)，則只能取決于民營(yíng)企業(yè)家的能力、行業(yè)的狀況和市場(chǎng)的供求。