中國民企的成長，經歷了近30年的洗禮，已經初具雛形，初步具備與國企及跨國巨頭抗爭的硬實力；但如果從軟實力來看，卻發現我們的距離其實仍然相距甚遠！為什么擁有5000年文明史，有著儒、道、法等百家爭鳴的文化做基石的中國民企，卻在公司治理方面如此之差強人意呢？民企治理專家曾水良認為,中國的民企現在最缺的不市場，也不缺資金，最缺的是人才，是團隊！而好的人才和團隊缺什么？缺的是文化，是思想，是一種近似于宗教信仰的虔誠！民營企業的團隊運作模式成功的條件之一是人和人在價值觀上的統一，即人性和文化的整合！因為這是企業人才核心競爭力產生的基本條件。 不同環境中成長的員工應整合在一個價值導向的激勵機制之中，獲得人才競爭力。民營企業的人才結構是從未進行戰略轉移時沿襲下來的現實結構，并沒有從新的戰略條件下重新進行新的規劃與調整，隊伍的建設應是多層次的，新的人才引進、培訓與開發、監控與激勵等，都必須是在民營企業文化沉淀后的良好機制下逐步發展的。高素質的專業人才與管理人才是民營企業目前最稀缺的資源，企業發展越快對人才的需求就越大，任何企業如果不能從戰略的高度，以投資的眼光看待人力資源的問題，其發展遲早會遇到瓶頸。可喜的是，民營企業高層領導已充分認識到了人才的重要性，正在不斷采取新措施完善人力資源管理，我們管理顧問已感受到了這股氣息，但就企業管理的兩大方面管人和管事而言，管事易而管人難，因為人是活動的、復雜的、有七情六欲和價值取向的。因此，欲在短時間依靠自身的力量搞好人力資源管理對一個急需人才大踏步前進的企業來說是有一定困難的。 對民營企業而言，建設規范化的人力資源管理體系，必須圍繞人性有效的把握以下幾個方面： 1．中國民營企業老板們說的最多的一個詞匯可能就是“以人為本”，然而如何實踐“以人為本”卻沒有概念，“以人為本”成了自我標榜的“噱頭”。對于企業微觀層次的人力資源管理各項運作策略，民營企業是最欠缺的，沒有具體的運作策略，再好的理念僅僅只是概念。我們一定要注意，不同的業務、不同的企業組織形式等決定了在這些領域中的人力資源管理具體運作操作策略是不一樣的，不能一味地來復制。 2．一些企業為了塑造自身的文化形象，在脫離企業經營管理實際的情況下總結了一套經營理念或企業精神。由于這些理念或精神根本不被員工認可，因此這種企業文化實際上成為一種脫離企業實際的空談。雖然對于外部的不知情者可能會起到一時的包裝功效，但是對于企業自身而言，純屬一個漂亮的花瓶，其作用可想而知。企業缺乏凝聚力和認同感研究表明，一套大家接受的價值觀對企業來說是十分重要的，它可以幫助企業員工樹立起共同的理想，信念，從而全力以赴地為共同的目標努力。同時它又是構成團結，和諧的人際關系的基矗然而，我國民營企業普遍缺乏企業員工廣泛認同的價值觀。創辦人的個人好惡是評判一切事物的標準，順眼的人就留，順心的事就做，手段就是獎和罰，其結果必然是企業形不成強大的凝聚力和戰斗力，員工來得快，散得也快，難怪民營企業的管理者總在抱怨找不到高素質的技術人才和管理人才，發出創業元老頂不住，外聘人員靠不住，留住人才難的感嘆。 3．建立企業倫理。企業倫理即管理人員的觀念技巧，就是協調并融合組織中的所有利益和行為的能力，是企業職業教育的核心問題。課程涉及人生價值觀與職業道德規范，如何面對股東、社會、員工。讓員工明白，對企業觀的認定是企業組建的最根本的基礎，對企業倫理的忽視將危及企業的生存，正確處理企業經濟利益與社會利益之間的矛盾，個人利益與企業利益之間的矛盾。 4．人力資源和市場化對接。沒有市場，就無法建立競爭機制，也實現不了效率。這里的市場有雙層含義：包括民營企業的內部人力資源市場以及外部人力資源市常規范化的要求就是要讓企業把市場選擇作為解決企業人員“進口”與“出口”的道路。民營企業一定要借助現代人力資源管理的先進方法技術，建立規范化人力資源管理體系，形成高效的人力資源平臺，與國際接軌，才能獲得同國外企業同臺競技的機會。 5．加大人員的技能開發與能力培養。競爭激烈的人才市場已經在使求職者感受到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本，人員在選擇企業時，不僅只是看眼前的薪酬福利，也要看民營企業對人員培訓開發的重視程度。培訓開發已經在成為民營企業吸引人才最重要的因素之一。 6．對民營企業而言，不重視人員的培訓開發，一是將無法適應以人力資源競爭為基礎的商業競爭挑戰，同時也是對員工不負責任的不道德表現，對這種企業，員工大可不必與其建立“忠誠”。規范化建設就要求企業一定要建立起一系列的企業培訓開發體系，尤其要把關鍵人才的不斷開發和后備人才的培養作為重中之重。 7．人才參加工作絕不僅僅是為了物質待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴和實現自我價值。長期以來，我們慣有的思維局限了我們對于管理的人性化認識，忽視了人才潛能與情商的管理與開發。人才比普通員工更強調自我價值的實現，企業更多的應該是給予積極配合而非純粹的利用，這是任何企業都不能忽視的，而我們的企業恰恰在這里存在極大的認識誤區。 然而，我們必須也要明白，規范化只是基矗對國外企業而言，對于建立在科層制企業組織基礎上的組織構造、薪酬制度、信息采集、評價過程乃至設計方法已是眾所周知。我們建立起來的規范化管理體系，縱然能使我們在國內獲得管理上的優勢，但同國外同行企業相比卻沒有絲毫的優勢，在這些領域，西方企業的管理已經相當成熟。 其實，答案往往掌握在企業家手里。我們口頭上常講的"以人為本"是否真正落實呢 人才在企業中是處于什么地位呢，是否是"當驢做馬"的打工身份呢？要知道忠誠優秀的人才，完全是企業塑造出來的，只是人性的問題企業家潛意識里還沒足夠重視。民企治理專家曾水良認為,過于忽視人性是管理的一大失敗，想想不少外資企業宣揚“尊重人、關心人”的企業理念，不也正是在這種理念的召喚下人才紛紛涌向的嗎？尊重人才，意味著人才不僅是工作的伙伴，還是生活中的朋友，彼此之間在人格上是同等的；也意味著工作本身不是強迫經理人必須服從。對人才來說，不再是單純被使用，而是在雙方協商自愿的基礎上，選擇更利于人才成長的工作項目和問題解決之道。這樣，管理者與人才不再是單純的命令發布者和被動接受者、實施者，而會很容易地結成事業上的工作伙伴，工作也就成了人才追求自我實現的一個價值平臺。企業的人力資源管理政策就會很自然地考慮人才的需求，容易贏得人才的認可和贊同，在此基礎上選擇合適的激勵措施保障其創造力的發揮。 人們往往在感受到被關心的情況下才會感到自信，并希望這種關心能用金錢或其他無形的東西表示。只有人才感到你在關心他們，才會追隨你，為你賣命干。 “錢不是萬能的，但是沒有錢是萬萬不能的。單純的給人才高工資，已證明不太能發揮應有效用了，那樣企業始終沒有人才的利益參與，有必要做些改變以讓他們隨著企業的成長更清楚地看到希望。民企治理專家曾水良認為,民營企業有很多優點，也有不少缺點，但民營企業治理與戰略文化研究 ，必須要從人性和文化角度分析中國民營企業的失敗原因，探索出一條民營企業從來沒有人走過的思想之路。 《連鎖與特許：管理工程師》