———— 一個北大學生提問所引發的思考 劉秋華 摘要：管理的本質就是對人的管理，基于人性的探求和尊重是“人”的管理的本源和原點。“順應和激勵人性中高貴的一面”，尊重員工，信任員工，讓員工在實現自我價值的同時，實現企業價值最大化，這樣才能從根本上解決企業內“人”的問題，才有利于建立企業與員工間的和諧關系，企業才能做強做大，最終成為推動中國社會進步的力量；從另一個角度講，基于人性的探求和尊重的人力資源管理正是建設和諧社會，落實“以人為本”的科學發展觀的具體體現。 關鍵詞：人性、探求、尊重、人力資源管理 正文： 　　每當在談到人力資源管理時，我都會有些戰戰兢兢，因為談人力資源管理，必然要進行人性的探求，而人性的探求是永恒的、無窮盡的，正如中國人民大學商學院教授、著名人力資源管理專家包政在我新出版的書《回歸人本：中國本土企業人力資源管理攻堅歷程》序言中，引用英國著名哲人F.培根所說的：“人類從幾千年前就開始琢磨自己，歷經千年，人類最不了解的依然還是自己”。 　　是的，對于人性的探求，我們永遠都不能簡化成1+1=2的數學公式，我們只能是無窮地逼近某個客觀標準，最終用語言來界定和描述。因此，在人性的探求面前，或許我們每一個人都顯得非常的渺小。 　　最近一年來，有兩件事情對我的觸動頗大，引發了我很多對于人力資源管理問題的更深層次的思考。一件事情是：2006年2月25日，我受邀在北京大學光華管理學院，給三百多名師生作關于“中國本土企業人力資源管理實踐”的主題演講，也算是對校友的一次工作匯報。匯報完畢后，第一個提問的學生站起來，說，我是一個大三的學生，我覺得《回歸人本》這本書封面上的“回歸人本”四個字非常帥氣，我想問您：為什么象海爾這樣的企業，員工的工資并不高，而員工的敬業度、忠誠度卻很高？員工離職率很低？為什么我們有些民營企業，員工的工資很高，而員工的敬業度、忠誠度卻很低？員工離職率很高？你是如何理解人本管理的？當時，我為一個大三的學生在思考這樣一個看似簡單卻很深刻的問題感到震驚和欽佩！ 　　另一件事情，最近一段時間，我不斷地接到讀者的來信，有一個民營企業的人力資源經理在信中這樣寫到：最近我的老板出去參加了一個企業管理短期培訓班，回到企業后，就開始進行企業管理變革，變革先從改革員工考勤制度入手，規定員工每天上午九點上班，每晚一分鐘罰一元錢，這激起了員工強烈的不滿，員工感覺非常不舒服，以前員工自動自覺加班的現象時有發生，目前，員工一到下班時間就都急著回家了，并且，員工情緒低落，工作表現越來越消極，離職率在不斷上升，您能告訴我如何改變這種現狀？ 　　其實在《回歸人本》這本書中，我并沒有定義什么是人本管理，也沒有更多地談如何理解人本管理，可以說沒有什么理論上的探討，但書中卻實實在在地無處不滲透著人本管理的理念。 我力圖通過突出一種動態的管理，展現中國本土企業實施人力資源管理的全過程，呈現出中國本土企業人力資源管理實踐的本土性、能動性、生機性、創造性和藝術性。除了提煉我本人的實踐經驗外，還綜述和提煉了一些我國其他本土企業在這些方面成功的做法，還有一些管理咨詢顧問在此方面探索出的、具有實踐操作性的研究成果；同時運用大量的舉例說明以便于讀者理解和掌握一些科學的操作理念和方法；以“重點關注”和“溫馨提示”的形式承載出人力資源管理方面的經驗和教訓等等，最終是想對致力于中國本土企業規范化管理實踐的人們有所啟迪，讓他們提早意識到一些問題的存在，避免在人力資源管理過程中“走彎路”而付出巨大代價，降低管理成本，推進企業規范化管理進程。 目前，大部分本土企業正面臨著從粗放式管理向精細化管理、從不規范管理向規范化管理的戰略轉型。企業能否成功轉型，在很大程度上取決于企業人力資源基礎管理的建設及運行情況。那么，企業人力資源管理的基點或原點在哪里？企業管理的本源是什么？ 　　縱觀中國本土企業的發展歷程，大部分企業都是“先發展，后規范”。企業的經營與管理正如一位企業家所形容的，好比一個人的兩條腿，如果經營這條腿走得太快，管理這條腿沒有跟上，到頭來是會“摔跤”的。很多企業老板都是在企業快要“摔跤”的時候，才意識到“人”的管理的重要性，才開始回過頭來重視企業的基礎管理，重視“人本管理”，從而回到了“以人為本”這個基點上，思考和解決企業內存在的問題。因此，中國本土企業人力資源管理的攻堅歷程實質上就是“回歸人本”的過程。《回歸人本》這本書定名為“回歸人本”，旨在呼喚企業回到管理本源上，重視“人本管理”，尊重員工的人性、人權、人格，尊重員工、信任員工，關注員工的成長與發展，人的管理是第一位的。 　　為什么不同的企業，或許是同樣的員工，而員工的敬業度、忠誠度卻不一樣……發人深思的是：如果企業在制定政策、制度時，不從最基本的人性出發，不尊重員工，而是激起員工逆反心理，那么，員工的工作積極性、創造性，會發揮到何種程度？員工的潛能會釋放到何種程度？最終給企業創造的價值會有多大？企業的效果、效率、效益會是什么樣？這樣的企業能做強做大嗎？ 　　人力資源管理更應回歸人本，只有基于人性探求和尊重的人力資源管理，才能從根本上、系統上解決企業內“人”的問題，否則只能是暫時的局部的“救火”。因此，回歸人本，是中國本土企業人力資源管理現實選擇。 　　人力資源管理回歸人本理念，應滲透和體現在人力資源管理全過程——“選人、用人、育人、留人” …… 選人中的基于人性探求和尊重主要是指要有科學的選人觀，比如“德才兼備”選人觀，具體操作時，側重考察應聘者自身所具備的核心素質，包括道德品質、內驅力/價值觀、所具備的關鍵能力、職業興趣、性格特質等，以人與職位的匹配度來衡量和最終做出選人決策，不能憑面試考官個人的好惡來選人。 選人是有風險的，人選錯了，后邊的工作就都錯了。“選人”工作似一項投資決策，選人過程類似投資項目可行性論證過程。選“對”人是用“好”人的前提，選人=理念+技術+流程+策略=適才適崗。只有這樣做，企業才能最終把好選人關，將合適的人放到合適的崗位上。 用人最重要的是“知人善任”，激活人的特質點，順應和激勵人性中高貴的一面，將人性中不好的一面泯滅掉，釋放潛能，實現價值增值。在用人過程中，企業不能以主觀的心態去“疑”客觀的人，而是要以“能容人所短，更能容人所長”的寬廣的用人心胸，通過建立健全制度和體系去“疑”人。否則企業內勢必人才會越來越少，有什么樣的人就會有什么樣的企業，人的質量決定工作質量，最終決定企業品牌。 “用人”既是科學的，更是藝術的，用“好”人是需要能力和智慧的。學習用人之道的最好方法就是借鑒歷史。中國的歷史文化博大精深，從里面可以挖掘出眾多值得我們去學習的東西。比如，“從三國學用人之道”……選擇人才：要德才兼備；甄別人才：要知人善任；延攬人才：要攻心為上；駕馭人才：要分權授權；激勵人才：要賞罰有信。 育人，首先必須要了解的一個事實是：“經理人是企業中最昂貴的資源，而且也是折舊最快、最需要經常補充的一種資源。建立一支管理隊伍需要多年的時間和極大的投入，但徹底搞垮它可能不用費多大勁兒。21世紀，經理人的人數必將不斷增加；培養一位經理人所需的投資也必將不斷增加。與此同時，企業對其經理人的要求也將不斷提高”（著名管理大師德魯克語）。 人才是需要培養的，是需要不斷地“充電”的，不能將當初的“人才”變成今天的“庸才”，使人才面臨“才智枯竭”。當今很多企業管理者人心浮躁，急于求成，根本沒有培養人才的思想，那么企業最終怎能會有人才呢？最終社會上又怎能會有人才呢？可以說，沒有培訓，就沒有人才。 最近,看到這樣一項網上調查：只有 16 ％的人發自內心地喜歡自己的企業， 72 ％的人是非常不喜歡自己的公司， 76 ％的人表達正等著某天離開所在公司…… 如果這項調查是真實的，那么企業人力資源管理面臨的挑戰將是不可想象的…… 一位民營企業家所說的：“過程控制是完美的，結果必然是完美的（排除不可控因素影響）”。如果“選人”、“用人”、“育人”是完美的，那么，企業的“留人”工作就已完成了一大半。 但看著這驚人的網上調查統計數據，讓我對留人工作有了更深層次的思考……選人、用人、育人這三個環節控制得如何將會在“留人”中得以最終的體現和檢驗，如果“留人”這最后的環節做得不好，又會使前邊的“選、用、育”工作全部前功盡棄，甚至會把企業推向人力資本枯竭、生死存亡的邊緣…… 留人，最重要的是要有顆“留人”的心。不斷地探求和滿足人才的關鍵需求，同時又能根據人的特質性東西，形成適度的壓力，掌控人才；充分尊重管子的“趨利避害”的人性觀假設，營造自然、舒適、和諧與激勵的“三種”環境（健康的自然工作環境、和諧與激勵的人力資源管理環境及企業文化環境），構建尊重人的“硬機制”（如，薪酬考核機制、晉升機制、培訓機制、獎勵機制、溝通機制等），最終形成企業持續發展的核心人力資本。 很多本土企業實踐證明，企業構建激勵與和諧的“軟環境”是基于人性探求和尊重的人力資源管理的最關鍵的管理手段和方法。企業是一個組織，每一個員工在企業中都能找到一種歸屬感；同時，在這里，員工能被激勵奉獻自己的全部智慧，這種家的歸屬感和共同體意識具體源于以下幾個方面： （ 1 ）員工和企業信奉同一個價值觀、主流思想；順應人性、體現對人的尊重；員工被信任；員工參與管理。 （ 2 ）“以人為本”的管理理念不是一句空洞的口號，而是已物化為企業選人、用人、育人、留人的重要制度和機制，比如科學的考核制度、靈活的分配機制、公平的用人機制、終身教育的培訓機制等；員工在企業內有較強的安全感。 （ 3 ）企業是學校，領導是教練。培養、指導下屬，讓下屬成為企業優秀的人才，是領導的責任和義務。 （ 4 ）為員工搭建施展無限才能的平臺，打造一片和諧、廣闊的天空。企業充分合理地授權分權，員工在企業內能充分找到自我。 （ 5 ）倡導簡單而真誠的人際關系，上下級、同級之間關系和諧融洽，良好的工作氛圍激發員工工作積極性和創造性。 （ 6 ）員工在愉快地工作著，心存感激和快樂。 （ 7 ）學習是一種生活方式。 中國改革開放二十年來，涌現了很多優秀的企業，發現凡是優秀的企業都是重視人力資源管理的，我們從這些優秀企業的帶頭人（企業家）的管理思想中能夠得到驗證。 　　　——聯想控股總裁柳傳志說，辦企業，就是辦人。 　　　——海爾集團首席執行官張瑞敏認為，企業的發展方向首先取決于企業家的觀念。首先是由領導人來改變。因為企業觀念的改變不可能是自下而上，只能是自上而下的。 　　　——萬科股份有限公司董事長王石指出，企業一定要建立起一個科學的運營體系和機制。再好的項目,如果人力資源沒準備好,不做。 由于大部分中國本土企業都是“先發展，后規范”，所以在企業發展過程中，積聚了大量的管理問題，并且這些問題成為了企業下一步發展的障礙。 　　困擾企業及企業老板的主要問題是： 　　“我有點帶不動企業了……” 　　“如何讓各級管理者共同承擔起人力資源管理責任？” 　　“如何選聘和任用職業經理人？” 　　“為什么整個企業似一座大廈，里面一片散沙，沒有鋼筋和水泥……？” 　　“如何留住企業的核心人才？” 　　這些問題讓企業老板倍感“郁悶”，促使他們中的很多人開始回過頭來，思考和研究企業內“人”的問題，找尋企業管理的原點和本源…… 　　企業經營管理目標最終是為了實現“三效”，即，效率、效益、效果，而要實現這“三效”，必須激發員工的“三性”，即積極性、主動性、創造性，而員工的“三性”又從何而來呢？ 　　“科學管理”之父泰勒指出，科學管理的根本目的是謀求最高的效率，但認為獲得最高效率的科學管理方法實質上是把工人當作機器的一個組成部分，沒有從根本上解決勞資對立矛盾問題，沒有從根本上解決企業管理的原點和本源問題。 　　現代組織理論認為，依靠使命愿景和戰略目標來統一組織成員的價值立場，依靠源于價值立場的制度性規范來統一各自對立的利益關系。 管理的原點在哪里？ 　　“眾里尋他千百度,驀然回首,那人卻在燈火闌珊處”…… 　　香港知名企業家李嘉誠說，我不是一個聰明的人，我對我的員工只有一個簡單的辦法：一是給他們相當滿意的薪金花紅，二是你要想到他將來要有能力養育他的兒女。所以我們的員工到退休的前一天還在為公司工作，他們會設身處地的為公司著想。因為公司真心為我們的員工著想。 管理的本質就是對人的管理，基于人性的探求和尊重是“人”的管理的本源和原點。“順應和激勵人性中高貴的一面”，尊重員工，信任員工，讓員工在實現自我價值的同時，實現企業價值最大化，這樣才能從根本上解決企業內“人”的問題，才有利于建立企業與員工間的和諧關系，企業才能做強做大，最終成為推動中國社會進步的力量；從另一個角度講，基于人性的探求和尊重的人力資源管理正是建設和諧社會，落實“以人為本”的科學發展觀的具體體現。