招聘時每個HR最為頭疼的事，招人難，招到合適的人更難。在招聘的整個過程中，更是出現各種各樣的問題。當遇到這些問題，HR該如何去解決呢？為了幫助廣大HR解決招聘過程中的問題，三茅人力資源網特邀專家給大家進行答疑。以下是三茅網友在招聘中，最容易出現的20個問題：
1、招銷售員薪資不占優(yōu)勢，網絡以及現場招聘效果不如人意，還有什么辦法?
支招：對于基層銷售員的基層崗位人員需求，建議可以和培訓結合起來一起去滿足。比如，可以把招聘條件降低為基礎素質比較好的學生，則薪資劣勢可以緩解，然后通過系統(tǒng)的上崗培訓和考核，讓他們可以達到一個初級銷售員的能力狀態(tài)。
2、下目前那一種招聘渠道比較好?
支招：看企業(yè)人員層次：高層(獵頭或推薦);中層(智聯(lián)等3大網站);基層(大學生
3、招聘90后新員工時，應該注意哪些事項?
支招：(1)先不要人為標簽化，去給某類候選人貼上一種標簽
4、如何對應90后員工的頻繁離職?
支招：關鍵的拉近雙方的距離
5、小企業(yè)的HR如何完成招聘計劃?
支招：(1)從社會渠道招聘，做好計劃與預見性。同時，建立內部培訓和接替計劃
6、目前公司的HR主管不專業(yè)，我該換家公司嗎?
支招：從機會的角度來說，在不專業(yè)的公司，你相對較容易出頭。HR是一門實踐的學問。必須從實踐中積極思考和總結，才可以有很多真正屬于自己的收獲。
7、銷售人員現在很難招聘，怎么辦?
支招：必須保證基本薪資，講授銷售心法，讓他們有希望。最重要的是做好職業(yè)生涯規(guī)劃，給他們愿景!
8、應屆畢業(yè)生只看重報酬，招聘時如何應對?
支招：研究一下學生的求職心態(tài)。從心態(tài)上入手，設計一些雇主形象宣傳的環(huán)節(jié)，比如，常見的有校園路演或采用相對專業(yè)的面試技術，如無領導小組討論，來樹立雇主的形象、水平。如此，會有一定效果的。
9、請問如何做背景調查較便捷，比如學歷、資格證書?
支招：學歷可以通過學信網查詢，教育部的子網站是要收費的;資格認證去勞動的網站上去查或各省勞動部門的網站等
10、招聘中如何招到可以長久留在企業(yè)的人?
支招：招人和留人，是兩個問題。
11、如何進行薪酬談判?
支招：對候選人現在的薪酬結構、額度、兌現等必須詳細的搞清楚，這樣，綜合企業(yè)現有優(yōu)勢和資源，你總可以找到談判的突破口。所謂，知己知彼，百戰(zhàn)不殆。
12、如何解決異地招聘難的問題?
支招：遠程方式面試，可以在初試環(huán)節(jié)，用來排除人，而不是選擇人;最后的復式環(huán)節(jié)，建議還是要當面見見的。一般的做法是，給參見復試的候選人提供報銷往返路費的政策。
13、校園招聘學生流失率高如何防范?
支招：不要一個學校或一個系圈很多人，分散分布分片去招聘，找來后及時分解避免形成團體，進行內部導師制培訓管理等，必須把后續(xù)的工作做好才能保證不流失。
14、企業(yè)需要復合型人才，人才招聘中應重點考慮什么?
支招：儲備招聘和外部人才庫的建立很重要，同時，內部輪崗培訓也可在你們企業(yè)考慮一下可行性，作為招聘的補充。
15、勞務工招聘哪些渠道是最理想的?
支招：尋找老鄉(xiāng)會、基層區(qū)縣鄉(xiāng)的勞動中介機構或電視臺展播的方式等。
16、新員工入司后，實習協(xié)議是和本人簽還是和學校簽?
支招：入職的是畢業(yè)生還是未畢業(yè)生?未畢業(yè)和學習簽訂，畢業(yè)了和本人簽訂，關系到責任法律主體!
17、計算機軟件企業(yè)HR面試時考察重點放在哪?
支招：專業(yè)技術。可以進行專業(yè)技術人員的、標準化測評管理體系建設。這樣在初步面試后，可以進行人才測評。
18、人事部如何能做到了解各個職位的專業(yè)且參與人員篩選?
支招：深入一線了解各個崗位的工作情況;善于學習，用最短的時間總結相關崗位的關鍵工作特點，做出相關試題等等。必須主動跟進，用事實證明你也了解。
19、公司中高層管理人員應該怎么招聘?
支招：可以考慮獵頭或參與其他的沙龍、論壇、行業(yè)研究會、會議等
20、在應聘時如何讓面試官覺得我是一個優(yōu)秀的人?
支招：1、不要遲到;2、禮貌用語;3、形象適合;4、熟悉自己的簡歷;5、提前對自己的優(yōu)勢進行提煉和總結，并思考好話術
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