【企業人員流失原因及其對策】

【前言】如何看待忠誠？從政看忠誠不是看從縣升到市升到省升到中央有人跟隨，而是看從中央降到省降到市降到縣到降鄉是不是一直有人對你不棄不離；企業看忠誠不是看企業快倒閉的時候員工是否不棄不離，而是看企業如日中天的時候是不是員工視外面的高薪挖角而不顧。

員工流失及其特點:

（1）員工流失的內涵　　這里專指企業不愿意出現的員工自愿流出，這種流出會給企業帶來損失，其表現形式就是員工辭職，就是主動要求與企業解除勞動合同、退出企業工作，離開企業，另謀高就。員工辭職是員工的權利，但由于對企業有害，企業一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經常發生?！。?）員工流失的特點　　主動離開企業、自愿流出的員工，往往是有能力的員工，如果使用得當，往往可以為企業創造較大財富，或者是技術人才，或者是市場好手，或者是管理能家。由于自身條件，尋找新的工作沒有困難，甚至是市場爭奪的對象。而且，由于該類敢于主動辭職的員工，往往是公司技術的掌握者、市場的開拓者、干活的主力軍，一旦離開，企業將蒙受較大的損失; 循環是這樣開始的：人員流失 ; 新人招聘 ; 新人補充速度趕不上 ; 現有員工加班加點 ; 新人提早上崗 ; 工作壓力過大、新人能力不足，服務質量下降 t; 客戶不滿，矛盾加劇 ; 員工滿意度下降 t; 人員進一步流失，于是死亡循環形成：招聘、流失、客戶不滿，直到組織崩潰

2．影響員工流失的因素分析:

（1）管理和領導者因素　由于企業各級領導者，特別是最高領導的不良管理風格和管理水平，導致員工不滿，甚至強烈不滿，是員工主動離職的一個很通常的原因 。企業管理混亂，領導個人一言堂，不尊重員工，只注重自己喜歡的員工，對其他員工的關注過于忽略，企業成員之間也不融洽，沒有一個良好的企業氛圍，看不到企業發展壯大的希望等等，都會導致具有較強能力而沒有得到發揮的員工主動離職。　（2）報酬因素　中小企業往往薪資水平無法與大型巨型企業相比，有能力的員工如果能夠在市場中相同職位獲得更高待遇的話，就很可能主動離職。中小企業由于條件所限，企業工資總額不可能大的增加，但不同員工的工資要根據員工不同的能力和貢獻加以確定。真正有能力離開本企業的員工往往是高能力者，對于這部分員工適當加薪，能夠有效防止員工流失。

?。?）個人因素　當然，還有一種情況，是公司領導管理沒有問題，薪資也不錯，但由于員工某些個人因素導致離職。這些個人因素通常包括：　　員工個人職業理想、職業抱負不同于實際從事的工作；實際工作的豐富性或實際工作給予個人的滿足感不足；員工個人價值觀與企業價值觀不同；員工感到不能承受該工作的種種壓力等等。(4)招聘錄用不當因素。沒有從以下六方面確保關鍵崗位是合適的人選a、合適的人選與公司的核心價值觀相吻合；b、不需要對合適的人選進行微觀管理；c、合適的人選知道他們并不僅僅是完成工作，而是要承擔責任；d、合適的人選遵守承諾；e、合適的人選對公司和工作充滿激情；f、合適的人選有“功成而不居”的大將風范。

【案例：某企業員工跳槽的8個原因】1）公司行為：如苛對員工、文化、經營不佳；2）工作環境：距離、舒適度等；3）工作動力：對工作內容喪失激情；4）薪酬待遇：達不到心理預期；5）生活變化：如結婚、買房；6）人際關系：和上級、同事相處不和；7）發展空間：無盼頭；8）外界誘惑：如獵頭。

　3． 對員工流失的控制　對于可能的員工流失，不能放任自流，而要采取措施盡量避免和控制。（1）對員工流失的立法管理　按照國家制定的相關法律法規控制流失，如合同法、勞動法、經濟法等一系列法律法規和有關政策，規范企業自身和辭職員工雙方行為，使不合規范的流動受到制約　?。?）企業建立合理的針對員工流失的規章制度　采取一定措施，建立健全企業流出規章制度和控制措施，對于企業商業機密、企業專利、職務發明、重要技術或市場檔案、企業各類資金、設備儀器等等，一定要有規范的制度方法保護好。防止由于人員離職而帶來的各類損失?！。?）建立和完善優良的企業文化、合理的薪酬體系和人性化的企業管理模式企業文化、合理的薪酬體系和人性化的管理模式，是企業的軟環境，而優良的企業軟環境有利于吸引和留住人才，減少員工流失

【離職136規律】1、入職一個月：離職與HR關系較大；2、入職三個月：離職與直接上級關系較大；3、入職六個月：離職與企業文化關系較大；4、入職一年：離職與職業晉升關系較大；5、入職三年：離職與發展平臺關系較大；6、入職六年：離職的可能性很小。這就是離職的136規律！

【案例：如何建設雇主品牌】1.有競爭力的薪酬是企業留住人才的基礎；2. 完善超值的福利體系能夠給人才以安全感；3.提供舒適有想象力的工作環境；4.注重平衡員工的工作生活；5. 讓員工從企業價值觀中找到自我認同；6. 為員工打造更好的職業發展空間