在“HR自我制勝六大方略”的博文中，筆者（佟天佑）已簡明扼要地把《人力資源診斷實務》的精要部分與大家分享，現進一步把各章節的操作指引和應用提示內容上載，能夠讓各位充分了解企業人力資源把脈；如何通過自診改進和系統建議，實施合適傳導與驅動操作軟著陸的過程，目的是達到：學以致用是工具，恰到好處是鑰匙。

 【應用提示】

 量化數據分析是人力資源診斷的進一步深化和揭示，它不僅把動態過程的人力使用，在機制和管理等進行全面立體的分析，因此，在進行資料分析要和實際情況結合起來，應用提示如下：

 ■基礎資料剖析：

★以數據匯總方式，了解從人力資源現狀，包括學歷情況、服務年限、年齡結構、男女比例、戶口所在情況的數據分析，目的是能夠深入了解人力資源的分布，反映出基層人員知識和素質水平的以及欠缺和有待改進的地方。

 ★通過圖表說明，包括人員進出情況、考勤情況統計、獎罰人員情況、報酬方式、人員晉升情況、員工工傷情況，檢查和校對行為規范的執行和落實，對是否做到：“因事設崗”與“人崗合一”，以及直接影響工資成本的增減和效率高低的問題。

 ■機制調研分析： 

★從企業各層次的溝通主題切入，通過一對一的面談，進一步了解人事行政事務、規章制度和企業文化方面的看法，同時從崗位說明、內部晉升、工作規范；薪酬、福利待遇和獎懲方面存在什么問題或需要改進的地方等反映出動態的人力資源管理。

★通過素質測試，直接檢查和評估當前＂事得其人、人事相宜＂的程度，同時運用調研問題點擊的排序、直接獲得對當前存在問題的側重程度的看法，哪些方面是急需解決，哪些方面是相互關聯的。

★人事制度執行情況，當前任職的崗位在履行職責和承擔任務與完成方面感受如何？比如你對如任務量、合作關系、工作狀態等，當管理還是比較粗放和指令不到位時，更容易造成人力的潛在和顯性的內消耗。

■綜合管理診斷：

 ★從人事管理分析的表癥入手，人力資源分布在投入、轉換、產出過程的各個環節，形成了物流、財流、和信息流相伴的人的活動流。判斷人事管理的狀況首先要分析人力資源的功能狀態（或人的活動的功能狀態）與物流、財流、信息流的功能要求是否協調，其問題癥結在哪里。

 ★從人力資源的現狀各層次分析，主要是改進企業人力資源現狀及人事管理的條件，（是指客觀和主觀的有利條件和約束條件）包括各級管理人員的作風、思維模式的及其素質結構、能力層次及其趨勢與擔當的角色，士氣和作風等。

 ★從診斷操作方案的匯總數據、分層次和分項目的診斷點，由項目小組全體成員參加，逐一進行校對，包括對企業運營、組織建設、員工開發、薪酬福利、人力成本、工作執行、規章制度和企業文化共八個主題的統計分析，找到實際問題和獲得對癥下藥思路。

 其目的是勝人者力，自勝者強，為企業ＨＲ工作者和各部門管理人員提供實例借鑒和操作分享：學以致用是工具，恰到好處是鑰匙。

 人力資源量化診斷與改進，是佟天佑顧問項目的全過程實錄，其把脈與操作的第五個步驟和程序是：＂量化數據分析＂，它是證明過程的工作。簡單來說：就是把論據和論證構筑在客觀環境中，以數據歸集和匯總，統計和分析，檢查癥結和揭示問題，為點對點改進和綜合建議提供有力的憑據。

 本文摘自佟天佑廣東經濟出版社出版的著作《人力資源診斷實務》（國內第一本HR自我量化診斷和改進的工作手冊）／第五章之＂量化數據分析＂。注：全面分享可對接“人力資源管理診斷與應用”課程。