何時是裁員的最佳時機，大多數(shù)情況下都會是企業(yè)經(jīng)營與業(yè)績不佳的時期。其實，換個角色思考：企業(yè)裁員并不是業(yè)績不好時的被動行為，與傳統(tǒng)觀念的認識恰恰相反，企業(yè)的在發(fā)展到一定時期，也是經(jīng)營業(yè)績上升期恰恰是裁員的最佳時機。在企業(yè)效益最佳的上升期裁員，可以做到成本最低，代價最小，效果最好。
因為在上升期，企業(yè)經(jīng)濟效益良好，管理制度逐步完善，員工士氣也日日益高漲，此時進行理性的有計劃地裁員，既可避免上升期中可能夾雜的冗員沉積、效率下降等并發(fā)癥，又可最大限度降低裁員成本：一方面企業(yè)可以承受裁員所帶來的短期陣痛，通過裁員將冗員及不能體現(xiàn)在價值上的員工進行置換（以人力成本到人力資本的考量）；另一方面可以減少裁員的所帶來的各種風險。
上升期裁員一般都地說屬于主動性裁員，它往往是基于企業(yè)戰(zhàn)略從規(guī)劃到計劃、基于企業(yè)變革與創(chuàng)新、基于企業(yè)并購重組或是組織架構調整的。比如，在并購重組中，會形成組織的重疊，人才的同質化會逐漸顯現(xiàn)。而人與職位的匹配性與適合性會降低，因此，要重新獲得平衡而且是動態(tài)平衡，則要通過有針對性的裁員來維持這一平衡的重要機制，這是企業(yè)發(fā)展的內在需求；更是一種積極的揚棄。
近年來，市場激烈的競爭使許多公司在走向裁員的命運時，才想到運用怎能樣裁員方法和盡可能減少負面影響。事實上，根據(jù)現(xiàn)代管理學的基本原理，團隊的高效，是建立在組織創(chuàng)新和可持續(xù)的動力基礎上的。因此，要想預防并且真正解決裁員的問題，必須要回到原點，以適合的人做恰當?shù)氖隆?/div>
在短期或者中長期的經(jīng)營管理過程中，要依靠三個層次的調節(jié)：在組織設計上，在工作設計上，在績效指標上，隨時針對企業(yè)環(huán)境的變化而做必要的變革和創(chuàng)新，有效的改進，必要的改造，以至進退自如，而不是等到公司的資金出現(xiàn)問題，搞到?jīng)]有錢發(fā)工薪資了，才想到如何遣散人員的問題，如果真是那樣，公司離關門的日子就不遠了。
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