〖導入描述〗

美國心理學家「海德」和「凱利」提出和歸納了歸因理論，通過預測和評價人們的行為；從而可以對環境和行為實施有效控制。其中需要對他人或自己的行為過程進行因果解釋和推論；整個過程稱為“歸因模型”。

1、有果必有因

    人們對自我的評價往往是高估自己的成績和貢獻，而低估自己對問題的責任。從行為者的角度出發，推斷其行為意圖。

  例如：

●對下屬——

有因：我是上級通常是正確的

有果：你們不聽從，因而問題出現了

●對自己——

     有因：我的學識和能力OK的

     有果：出了問題，顯然是外部情況造成的

解讀：

若把問題的發生推在客觀上，顯然是不負責的；推在“運氣”不佳上，也不是好的表現。從崗位（職位）出發沒有錯，問題是主觀與自我作出判斷，還是從客觀事實上找出原因的問題。

〖學習啟示〗

尤其作為一個管理者，若把“有果必有因”用當習慣的作風時，可以想象其下屬是怎樣的看法？不僅僅反映出態度且是品格的評鑒了。

2、單因與多因線索

● 單線索歸因：是依據一次觀察就能做出歸因。

● 多線索歸因：是多次觀察同類行為或事件的情況下做出推斷。

解讀：無論是單線索歸因還是多線索歸因，個體行為的歸因總是涉及三個基本因素。工作中您對什么是一次性觀察呢？哪些方面或環節又是多次性觀察呢？

〖學習啟示〗

工作中的主觀判斷，往往叫做“武斷”，三個基本因素分析才是客觀判斷。HR管理中有“關鍵事件法”（一次）和“行為觀察量法”（多次）的不同考評和判別，關鍵在于其客觀性和尺度如何？

3、歸因三步曲

   一般來講：評估個體行為并對其進行歸因可從三個角度出發——

● 一貫性：個體在一定時間范圍內，行為是相對穩定的（頻率較高）還是不穩定的）偶然出現）。

● 獨特性：個體在這一任務上的行為是否不同于其他任務中的行為。

● 一致性：個體在這一任務中的行為是否與其他人在此任務中的表現一致。

例如：

一名員工今天上班遲到了……

● 從一貫性著手——這名員工很少遲到，應是偶然的；可說是外因，反之是內因。

● 從獨特性著手——這名員工是否經常自由散漫，是的，便是內因，反之是外因。

● 從一致性著手——所有經過相同路線上班的員工都遲到了（包括他），應是外因。

——所有經過相同路線上班的員工都時準，唯有他遲到；則是內因。

解讀：

歸因三部曲不是抓立的，對他們進行組合評價時，也就發現員工的許多行為和表現出處；都可從內或外找到歸因的理據。

〖學習啟示〗

觀察和評價員工，通常是看其行為是經常性和還是偶然性的；從歸因角度，個人能力和努力是內部歸因，即個人原因，但應結合崗位任務和工作情景來解釋更為客觀些。

4、對照三梭

鏡

    在企業中，當強調管理者與員工之間行為的差異性，并且這些意（偏）見在管理或考評員工時會明顯出現。

情景一：

當業務員的業績不佳時，主管傾向于將其歸因于下屬的懶散；而不是首先考慮客觀和外在條件影響……

情景二：

當生產員工經常出現操作上的問題，造成質量不穩定；主管也會將其歸因為素質差和不聽從訓導，而不是更多從其他原因尋找等。

解讀：

現實中，偏見往往會影響我們的判斷，甚至作為上級的往往會通過操縱人評價和歸因，抬高自己或把責任往下推，這種現象稱之為“基本歸因偏差”。

〖學習啟示〗

    所謂“對照三梭

鏡”是期望學習者從多角度去分析和參照，而不是僅僅從主觀評估上作出判斷。特別是作為一個管理者，更應時常反思自己。