潘文富

這里指的小型店不是連鎖店，就是最原始的私營小店，諸如煙酒店、母嬰店、床品店、化妝品店等，原本也是老板自己值守，后來是因為忙不過來，才開始考慮要請店員。當然了，外請的店員數量也少，一般也就1-5位之間。

只要是請了人，就得要有對應的管理，雖不能像大企業那樣正式規范，有些基本的管理措施還是得要有的。這里簡述幾個基本點：

一、問清楚入職取向

所謂入職取向，就是人家到你店里來上班是圖什么？不一定都是奔著掙錢來的（畢竟在小型店也不太可能掙大錢），這個得要在面試階段主動問清楚，諸如：

1.收入，可詢問一個期望值。

2.學門技術。

3.消磨時間。

4.鍛煉身體。

5.收入與顧家的平衡。

6.方便照顧孩子。

7.專業技術對口。

8.自己打算進入這個行業，先通過上班來學習的。

9.找份穩定的工作。

10.喜歡店里的氛圍等等。

問清楚入職取向，接下來在工作安排、考核、穩定性預期、學習機會等方面，就好安排了。

二、給足面子

面子比錢重要，尤其是錢給的少，這就更要照顧到員工的面子了，尤其要在：

1.體現出信任。

2.說話的語氣表情，別動輒擺老板架子。

3.當眾不批評。

4.公開場合維護店員面子。

5.即便員工有點笨，也要給面子，心眼小的就更要給面子了。

三、量化長短

人無完人，必然有長有短。

店員在工作一段時間后，自然能看出店員優勢和短板所在。這個得要主動給員工講清楚，長處就是長處，保持住，短板就是短板，增補完善。并且是定期與員工溝通調整進度情況。

對員工好，不是工資發的多，而是首先要員工清晰地看到自己的真實能力水平，避免膨脹，這也是老板對員工負責。

四、薪資行情

給店員開多少工資，不是老板單方面決定的，而是先要看當地的行情。

即便老板覺得店員干的活不值這個錢，也得按照行情來，因為員工肯定會比較的。若是低于行情，也就別指望員工能有多好的工作態度及執行力了。

當然了，老板在了解周邊門店薪資行情的時候，也要做多元化的信息收集，包括崗位技術要求、工作壓力、工作時長、考核指標、扣罰等情況，然后再把這些情況如實告知員工，引導員工在進行外部工資對比時，要綜合地看，不要只看工資數額的高低。

五、有回頭客的店鋪

有些門店的生意，主要是靠回頭客支撐的，例如煙酒店、化妝品店、母嬰店等，這里就涉及到門店與顧客之間的聯系。以前都是店老板親自來聯系的，可現在店里請人了，店老板有時候也不在店里，有些聯系工作就得是店員來做。

這里需要注意一個小細節，店里涉及到與客戶頻繁聯系的，又請了店員在店里，可專門準備一個手機（手機號，微信號），放在店里，作為與客戶聯系的專用通訊工具，避免店員用自己的私人通訊工具與客戶建立關系。