潘文富/經銷商研究者

國人素來好為人師，尤其是認為自己人生閱歷豐富的，資格級別高于常人的，更是喜歡指點指點別人。

老板也是這樣，面對下屬時，更要多說幾句了，無論是作為老板也好，還是作為更為年長的過來人也好，總得要教育教育員工的。再說了，老板對員工說的，肯定都是正能量的，這也是指引員工走正道啊，也是幫助員工提升嘛。我身價幾千萬的一個大老板能抽出寶貴的時間給員工說幾句，員工應該珍惜才是。

老板是這么想的，但不代表員工也是這么想的，客觀的來說，教育別人，得有三個前提：

1， 教育別人，自己得要有足夠的資本

2， 別人能不能聽進去你的話，前提是得要知道別人的取向是什么

3， 教育也是要有方法的，僅僅是有善意的出發點是不夠的

接下來，從員工的角度來看看這個問題：

1， 老板認為自己是老板

老板認為自己在員工面前是有足夠資格的，但是，在有些員工的心目中，你這個老板只是小老板，像人家馬X，劉X東，王X林之類才是真正的大老板。再說了，老板創業十幾二十年，如今的公司規模和成就也就這點而已，這年頭，誰身邊還沒幾個土豪朋友，所以，別動輒把自己當成功人士看。

2，能說不代表能做到

大道理老板是張嘴就來，但是，只是老板自己嘴巴說一說，都是讓別人去做，老板自己是不肯做的。尤其是那些“勤奮”“吃苦”“執行力”“誠信”之類，老板自己做不到，老板的親屬也做不到，公司高層也做不到，只是讓普通員工來做，那就說明，這些大道理，只是忽悠普通員工的工具而已。

這說到做不到，就是笑話。老板說的這些大道理，在員工看來就只是笑話而已。

3，代溝的因素

現在的代溝，不僅僅是隔代才是代溝，而是隔三年就是一個代溝，不同年代的人，對職業，對個人發展，對價值觀，都有著不同的看法。在老板看來，作為員工，就要對企業忠誠，就要先付出，先證明自己的能力和對企業的價值，要穩定，要服從，要有執行力，要去克服各種工作上的困難。而現在的員工想得可不是這樣，他們要的是自由，要被尊敬，量化且符合行情的待遇水平，要快速兌現利益，要享受，要輕松掙錢（不想吃苦，要是能吃苦，早就自己當老板去了），通過跳槽來獲得更快的提升，不斷嘗試自己在新領域的發展空間。

當老板和員工的價值取向已經不在一條線上的時候，老板再多的諄諄教導，在員工聽來也是廢話了。

不是說不能教育員工，而是傳統的教育模式已經難以教育員工了，得要有些升級或是創新了。至少，在教育員工之前，有些基礎的工作還是要有的：

1， 老板的信譽

公司規模小點沒事，老板錢不多也沒事，但是，這個信譽一定要有，一個沒有信譽的老板，越說大道理，員工越覺得是放屁。當然了，有些老板認為自己是有信譽，但出于記性不好等原因，有些答應員工的事情，轉頭給忘了，哪怕只是小事情，小費用，照樣會導致老板信譽在員工心目中的崩塌。

老板的信譽，首先是對員工而言的，不但大事講信譽，小事也得講信譽，不但對當前的事情講信譽，即便是過去的事情，也許大家都忘了的事情，老板也得主動翻找出來，查找是否存在自己的失信之處。

2， 誰先執行

公司規模足夠大時，老板一道指令下來，各級員工直接執行，而在小型公司，則是老板自己先開始，然后到親屬，然后到高層，再到中基層。

3， 內務環境

老板的管理能力，嘴巴說出來的都沒用，員工要的是眼見為實。所以，老板應把辦公室的內務管理，作為自己管理能力體現的實際表達。在公司管理的三大要素中，人，事，物，對物，也就是現場環境物品的管理，是最簡單的，若是現場環境都整不明白，還談什么管理。

4， 行情公開

錢多錢少，工作負荷量高或是不高，職業技術能力達標或是不達標，這些總是老板和員工之間容易扯皮的事情，聽誰的都不行，干脆，通過外部的行情標準，來進行客觀的對比衡量。例如當地的薪資行情，同類公司的各崗位工作負荷量，同類公司的各崗位的職業技術等級和能力水平等，將這些行情因素進行收集和公開，讓大家都對照著看一下，看看自己的能力是否足夠優秀，實際工作負荷量多不多，職業技術究竟在什么樣的水平段位，再來對比對工資，看是不是合理。總而言之，就是通過客觀的行情標準，而不僅僅是老板個人所確定的判定標尺。

員工的確是需要被教育的，但是，這個教育工作也要有前提和方法的，尤其是這些基礎工作還沒到位，員工對公司對老板還存在大量的抵觸情緒，還沒有對老板產生足夠的信任和認可度的時候，老板單純的說教實際意義不大，甚至還有反作用。