潘文富/經銷商研究者

對于基礎業(yè)務人員來說，跑業(yè)務，即是體力活，也是個技術活。

業(yè)務人員自己的業(yè)務能力，往往也就決定了對客戶對市場的工作效能，決定了業(yè)績產出，乃至決定了自己的收入，理論上來說，持續(xù)提升自己的業(yè)務能力，也就是在持續(xù)提升自己的收入。

道理誰都懂的，但能保持主動學習的業(yè)務人員還真不多，為什么不學？

1， 覺得自己業(yè)務能力已經很強了，該知道的都知道了，不需要學習

2， 產品太爛，老板太摳，客戶太拽，這是根本問題，不是我業(yè)務人員的技術能力問題

3， 也想學，但公司不組織不安排，老員工的傳幫帶所給予的內容非常有限

4， 覺得這是為老板在學習，提升業(yè)績，最終還不是為了老板多賺錢，不高興學了，這點很像孩子覺得自己是在為父母讀書，不高興就不讀了。

客觀的來說，市場環(huán)境是持續(xù)在變化的，公司也是持續(xù)在進步升級，對業(yè)務人員技術能力的要求是越來越高，業(yè)務人員當前所掌握的職業(yè)技術，其實是一直在折舊，就像大學生剛畢業(yè)的時候，所學的知識就已經開始折舊了，所謂的業(yè)務難做，更多是業(yè)務人員的技術水平與市場環(huán)境已經脫節(jié)了。面對越來越復雜，越精細化，越專業(yè)化的操作要求，業(yè)務人員的能力已經明顯弱了。

誰都不是傻子，自己有幾斤幾兩的水平，業(yè)務人員心里還是有數的。但是，又懶惰又不肯上進，在自身業(yè)務能力弱的前提下，業(yè)務人員必然會選擇適合自己的工作方式，或是在公司里的生存方式，諸如：

1,選擇性的工作

即是選擇那些難度小壓力小的工作，例如好賣的產品，好打交道的客戶，可以簡單重復的執(zhí)行工作等等。至于那些銷售難度大的高端產品或是新產品，或是有難度的大客戶，需要費精力來開發(fā)的新客戶，統(tǒng)統(tǒng)扔到一邊。

2,強調各種困難

盡量放大當前的各種困難，強調競品的強大，強調公司自身的不足（而非自身的不足），強調歷史遺留問題的阻滯作用，添油加醋甚至是無中生有。

3,干掉出頭的同事

在一個團隊里，總會有幾個比較積極上進的同事，在業(yè)務能力弱的業(yè)務員看來，這些人就是眼中釘肉中刺，不能讓他們太突出了，這不體現自己的消極和無能嘛。于是，各種風涼話，泄氣話，聯合其他同樣能力弱的業(yè)務員來孤立積極份子，暗中使絆子等等手段紛紛使出了，最終目的就是要實現大家共同懶惰共同弱化的“和諧”局面。

4,回避監(jiān)督

老板更不是傻子，也會針對性的導入管控措施，諸如量化工作標準和考核，增加各類監(jiān)督手段等等，道高一尺魔高一丈，業(yè)務人員也就研究各種躲懶的辦法，來與之抗衡。有些業(yè)務人員在業(yè)務技術的提升上不愿意花心思，但在逃避監(jiān)管方面卻是潛心研究，成果斐然，且樂于與其他同事分享。

當然了，員工的能力弱化，更多的原因還是在公司的管理方面，諸如：

1， 老板對此沒有足夠的重視，或是過于相信員工所強調的各種客觀原因

2， 對每個崗位所要具備的職業(yè)技術，沒有量化標準，自然也就對比不出來每個員工究竟弱那幾個方面，往往只是從感性角度覺得員工的能力還可以的

3， 對員工的技術學習沒有體系，只是簡單的讓員工自己學，更多是讓老員工帶一帶而已，其實，這老員工帶新員工，帶出來的結果往往是一代不如一代

4， 舍不得在員工的職業(yè)技術能力提升方面的花錢，尤其是持續(xù)的花錢，尤其是員工當前表現不佳，老板更不愿意為他們花錢，員工的工作效能得不到改善，一直就陷入這樣的惡性循環(huán)。

說這么多，總結下來就一句話：員工的無能，最終還是要由老板來買單的。