文章導讀：員工對企業是否忠誠要看企業是否給員工提供了四個機會: 做事的機會，學習的機會，賺錢的機會，晉升的機會。　　說到員工的忠誠，是每個企業都希望得到的，但是員工的忠誠從哪里來？公司做了哪些事情可以換來員工的忠誠呢？在惠普看來，員工的忠誠來自四個方面的機會。只要公司能夠很好地提供這四個方面的機會，員工就會表現出忠誠。第一，做事的機會。在惠普，普遍采用目標管理，即作為管理者，負責把任務布置下去，至于員工怎么做、什么時間做，是員工的自由，但管理者在布置任務時，必須把考核的標準以及何時必須完成講清楚。這樣做的原因就是盡量給員工充分的自由。 　　 另外，做事的機會是說，員工可以按照自己的意愿和方法去做，而不是上司叫怎么做，就怎么做；同時員工在做事的時候允許犯錯誤，只要能從錯誤中學習，不重復犯同樣的錯誤。 　　如果員工按照自己的思路去做某件事，而沒有做好，上司就批評一頓，那么這個員工就失去了自己做事的動力，凡事先問上司，避免自己承擔責任。可以說，我們每個人都是在錯誤中學習長大的，這叫做事的機會。 　　這樣一來，目標管理就變得非常簡單實用，員工領到任務后，可以自己安排時間，按照自己的工作方式去做。當然，這樣做的背后是基于對員工的充分信任。第二，學習的機會。我們每個人都希望進步，都有上進心，所以公司要給員工學習的機會。在這方面，惠普可以說是業界的典范，甚至可以說是IT界的黃埔軍校，有關惠普的培訓我們后面會詳細探討。除了公司組織的正規培訓外，學習的機會還包括向同事學、向上司學，只有當大家友好相處，愿意把自己的知識和經驗與別人分享的時候，大家才能互相學習，才能有一個學習的氛圍。 　　當一個員工感到在惠普能學到東西時，自然愿意留下來。在惠普，一個員工要想把所有的培訓課程參加一遍的話，可能要8年左右的時間。第三，賺錢的機會。任何一個人在企業里工作，其中的一個目的就是為了賺錢，能得到相對合理的報酬，使自己過上比較好的生活。 　　在惠普，有一個基本的原則，那就是薪酬標準處于同行業領先者當中(Among the leaders)，既不以最優厚的薪資吸引人，也不會因為薪資而失去優秀的員工。 　　一般說來，只要在同行中屬于中等偏上，人們就會有優越感。這種優越感往往來自對比，比如跟同學比，跟朋友比，跟周圍的人比。所以在中國大家覺得年薪10萬人民幣已經很不錯了，但是到了美國，年薪10萬美元也不算什么，只是一個普通的中產階級而已。 　　因為人的滿足感是相對的，看你處在什么環境。對于員工來講，只要有一個相對比較高的待遇就行了。第四，晉升的機會，也就是員工發展的空間。如果一家企業的管理人員都是靠實力晉升的，每個人都會覺得，只要自己有實力就有機會晉升，就會有奔頭。因為大家知道，只要表現優秀，公司發展壯大了，自己就會有機會。按照傳統做法， 　　惠普是不從外面招聘空降兵(但是進入卡莉時代后改變了)做管理人員的，每個人進來都是從頭開始，大家都有公平競爭的機會。一旦公司從外面招聘空降兵來擔任重要領導崗位，內部員工晉升的路子就給堵死了，希望在惠普長期發展的員工的積極性就會被挫傷。 　　像我這種來自外地、畢業后留在北京的年輕人，在北京沒有任何關系和背景，單槍匹馬，只能靠個人的努力來發展。我很幸運能夠進入惠普，因為她有一個非常公平、公正的競爭環境。大家都憑著自己的實力晉升，只要做得好，對公司的貢獻大，自然會晉升。所以，大家都一心一意做業績，而不用費盡心思搞關系、找背景、走后門。 　　員工對企業是否忠誠要看企業是否給員工提供了四個機會: 做事的機會，學習的機會，賺錢的機會，晉升的機會。