有人這樣描述三代員工：60后員工是“頭低頭”，他們現在大多已成為商業領域的核心領導，講理想、講責任、講激情；70后員工是“背靠背”，他們現在是社會的主力軍，他們面臨的壓力是養家、房貸和晉升空間，有較強的職業焦慮感；80后員工則是“臉貼臉”，他們以快樂為導向，做著他們喜歡做的新新人類，他們熱愛的是旅游、聚會、消費以及自我實現。這種描述不無道理，用八十年前產生的管理理論來管理80后員工，很可能出現問題。2005年末，張瑞敏就曾在一次中國企業家的高峰論壇上發出了這樣的感慨：我感覺越來越不會做企業了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看來，都必須拋棄了，要采取新的策略……總體來看，對80后員工要更多地采取激勵、領導的管理方式，而不是傳統的硬性的管理方式，管理者也要努力成為一個具有號召力的領導者。 80后員工的主要特點有：價值觀由“理想型”向“現實型”轉變，更加注重功利、講求實惠、看重眼前利益、追求物質享受、強調個人本位；價值取向多元化，工作不再以賺錢為第一目的和惟一目的；可塑性非常強、強調以自我為中心、自尊心及他人認可意識強；心理容易波動、情緒變化大、抗壓能力差、心理健康問題突出；對工作與生活有獨到的看法，不會將工作與生活截然分開，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂，在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關系，不關心職場政治斗爭，對權威也敢于挑戰。 80后員工的主要壓力有：首先是經濟壓力，大多數80后的消費欲望要超過消費實力，一是沒有形成理性消費的觀念，二是薪酬增長落后于生活資料價格的增長。調查表明，80后員工比其他年代的員工對于企業“薪資福利”的牢騷更多。其次是工作壓力，由于知識更新速度加快，很多時候需要80后員工在工作中現學現用；由于企業競爭的加劇，對企業倒閉后職業生涯的不斷變換也成為80后員工壓力的來源。 80后員工自嘲是這樣的一代人：當他們讀小學的時候，讀大學不要錢；當他們讀大學的時候，讀小學不要錢；他們還沒能工作的時候，工作是分配的；他們可以工作的時候，撞得頭破血流才能勉強找份不死人的工作；當他們不能掙錢的時候，房子是分配的；當他們能掙錢的時候，卻發現房子已經買不起了…… 員工管理—多“管”還是多“理”？ 員工激勵—用“薪”還是用“心”？