不要偏私。正如你要求你的上司賞罰分明，你的下屬同樣要求你不要偏私自任。切記不要在你的公司營造不穩定的氣氛，也不要讓你的員工對你投出不信任的票。 　　不要歧視。這是常識，不要拿員工的個人情況來針對他。 　　不要將自己塑造為不會犯錯的神。其實，任何人都會犯錯，任何人都有惡習。在你批評 員工的時候，請盡量以幫助他解決問題的姿態，詳細與他討論。不要把自己塑造成不會犯錯的神，這樣，員工會更愿意聽取你的意見。 　　（2） “懲罰”員工不是苦差 　　處理員工的技巧是每個管理者必須掌握的，更是出色的管理者必須駕馭的。美國心理學Bob Turknett說：“企業家視懲罰員工為苦差，他們寧愿逃避，希望問題會自動解決。很多時候，這樣做只會使問題愈來愈嚴重。在企業內，富有經驗能圓滿解決紀律問題，使其對企業、對員工都有良好的影響。” 　　逃避的企業家普遍會干脆解雇那些問題員工。不過，Turknett認為，這個做法對企業有一定程度的傷害：“除了損失一個有生產力的員工外，企業內的人才流失、創造力及員工歸屬感都會萎縮。當然，在你盛怒的時候，解雇他看來是最好的做法，可是，你怎能擔保，能聘回一個比他更好的人？”其實，即使可以，你和你的企業都不免要付出更多的時間和金錢。在21世紀知識經濟的年代，人才是企業重要的資產。 　　②認清懲罰真諦 　　“懲罰不是負面的事情，而是讓員工和企業一起成長。懲罰有時候也是一種很好的訓練方法。”Turknett說。 　　Argosy Education Group Inc．的行政總裁Markovitz則表示：“處理這類問題，先要有一個目標--通過懲罰或訓斥，你希望員工學習到什么？確立了目的，再定出懲罰方式。這樣，懲罰對員工來說，會變得有意義得多。”的確，要員工罰抄一百次“我以后不會遲到”是沒有意義的。 　　②給予解釋機會 　　The Growth ＆ Leadership Center Inc．的行政總裁Hollands指出改善員工行為的重點是：“他們不改變，因為他們不懂得如何改變。在討論時，管理者應先征詢他們是否有好的改善方法。不過，管理者必須事先有一個幫助他的大致方案，此舉會使員工感到，你的確關心他的問題。因此，員工會欣賞你，并愿意改變。” 　　但是，作為管理者的你，也要有一定的心理準備。人們面對批評時，其反應多是維護自己，無論實際上他的行為是對還是錯。“好的管理者應坦然接受解釋。”Hollands道：“給他五分鐘時間。仔細聆聽，然后告訴他問題所在以及解決的辦法。” 　　②“威迫利誘”跟進問題 　　要確保員工切實地改善紀律問題，管理者還需要清楚員工的“死穴”所在。所謂“死穴”，便是員工在工作上最關心的地方。在討論時告訴員工，如他不能在限期內改善他的紀律，他將面對什么后果。例如員工最關心自己在公司中的晉升機會，便可告訴他“如不能改善的話，你兩年之后晉升可能會有很大障礙”。這樣做，目的是鼓勵員工努力做出改進。另外，在處理紀律問題時，管理者常犯的錯誤是沒有對問題做出跟進。“請在一星期內，安排下一次會面時間。”管理顧問Hessler Kay強調，輕視跟進工作，只會顯得管理者不重視問題，員工也同樣會敷衍了事。不過請牢記，如果在下次會面時，員工確實有了明顯改進，切勿吝嗇你的稱贊。 　　“適當的稱贊，能夠加強員工繼續改進的決心。”Hollands堅持這個做法。雖然在清楚知道紀律問題的重要性，以及處理時要注意的細節后，你可以更有信心地面對員工的紀律問題。然而，這并不代表你一定能圓滿解決它。不過，管理者可以回味一下Hilgert所說的話：“放棄是失敗的表現。如果你不能令員工改進，變得更有生產力的話，你注定是一個失敗者。” 　　孔子說過不要獨善其身。我們不能自掃門前雪，不管他人瓦上霜，這都是沒有團體思想的表現，作為一名主管只是知道把自己管好是遠遠不夠的，除了表率和自己以身作之外，還需要推廣觀念，讓企業成為學習型組織，讓下屬都得到提高。作為領導要摒棄人際關系的束縛，對能力不足的人說不。 　　(3) 妥善處理員工問題 　　與員工相關的問題——無論是其工作表現、行為或個性都不會自行消失。若被忽視或不加以解決，這些問題就會變得越發嚴重，導致問題員工。 　　公司主管Carl Lloyd 遇到麻煩了。他的一個新雇員、一位具有20年經驗的技術撰稿人工作了三星期之后，居然不來上班了。起初，該雇員找出種種借口，然后保持沉默。最后，他在拿走了好幾個星期的薪水之后，辭職不干了。Lloyd回憶說，他真希望早些采取措施。“我以為他總會改變的，”Lloyd說，“我完全估計錯了，情況很快變糟。” 　　當你的一個員工給你添麻煩時，你總傾向于忽略它，希望麻煩會自動消失。雖然你可以克制立即采取措施的沖動，但是如果你及早控制局面，就能防止員工問題發展成為問題員工。 　　防止管理方面出問題最容易的方法是：盡可能雇用最好的員工。如果你的部門缺人手，你會傾向于雇用那些能滿足你最低要求的任何人來填補空缺。可別干這種傻事！等待最合適的人選對你有好處。不少管理者遇到這樣的麻煩：一個“平庸”的雇員變成了老板的噩夢。能怪誰呢？管理者們只能怪自己。“我們尋找那些有潛力的人才，因此在面試過程中我們將應聘人員置于一種真實的工作情景中，“微軟公司項目主管莎儂·彼得斯（Shannon Peters）如是說。借助于模擬這些真實的工作情景，評估小組可以挑選出最佳的應聘人員。 　　從你雇員開始工作的那一天起，你就應與其商定工作責任、目標、重點和標準。將這些用文字寫下來，并制訂日程表定期總結進度、查找問題。要確保你的員工能毫無疑問地完成任務，并達到你預期的效果。 　　向員工提要求必須具體明確，不要說：“我要你盡快地完成訪問報告”，而是說：“請在29日之前將你寫好的訪問報告用電子郵件發給我。網絡服務器上有樣本報告。如有問題請Sarah幫助。若碰到任何其它問題或你無法在原定期限內完成報告，請告訴我。我需要在下月初將報告摘要上報副總裁，因此我需要你及時完成。” 　　通過預先簡要地提供一些詳細信息，你就能防止可能發生的許多麻煩。現在員工清楚知道你希望他們完成什么任務、你想得到的報告的樣式以及應該向誰尋求幫助。并且你同時還講明了員工按時完成任務是何等重要。 　　尤其對于新來的員工，經常提供反饋意見是至關重要的。通過與員工邊喝咖啡邊聊天等簡單的手段進行檢查和總結，可以使你有機會用一種隨意、溫和的方式查找任何問題。 　　即使你的公司尚未制定正式的檢查政策，你也可以定期評估所有員工的工作表現。此類評估會議對于員工和管理者都是同樣珍貴的，不僅你自己可以發現工作中的強項和弱項，你的員工也可以更加清楚地認識他們的工作表現是否符合你的期望。 　　工作表現評估的一個重要部分就是要用文字形式將評估意見記錄下來。人的天性注重用文字記錄下的東西，而把聽到的當作耳邊風，人們比較重視用文字記錄下來的表揚、批評和反饋意見。 　　“這對于你以后不得不解雇某員工也很有幫助，”Peters說，“關于有誰參與、發生了什么、何時發生等情況要記錄下來，到時候你就有案可查。” 　　最后一點是，字條有提示作用。不要依賴你的腦子去記住上個月Dan缺席了幾次員工會議。寫下來，就不會有疑問了。你的腦袋善于幫助你避免沖突。要不是白紙黑字的話，你會說服你自己相信Dan的確出席會議了，或他不過是遲到幾分鐘而已。