隨著智能時代發展，各行各業意識到培訓對于內部員工和外部渠道合作商的重要作用，對于培訓崗需求與日俱增，連原來不設培訓崗位的互聯網公司、農副產品公司、實業工廠、房地產公司等也開始學習金融及快消品行業，增設崗位，外聘講師。與此同時，培訓中介公司如雨后春筍，線上線下多維度PK站全面打響。

60后、70后、80后大學畢業的社會氣氛跟現在大相徑庭，90后才踏出校門，一言不合闖進“知識可以改變命運”的年代。年代變了，知識的重量比超越以往任何一個年代。

優質培訓師被比喻成為靈魂工程師，成為大企業的香餑餑。無論是來到集團式企業，還是去到一個門店小作坊，培訓師到崗后的第一項工作經常面臨課程體系搭建，這看上去是一個工程浩大的CASE，如何化繁為簡，提高工作效能呢？AHP層次分析法具備實戰指導意義。

層次分析法(Analytic Hierarchy

Process，簡稱AHP)是美國運籌學家、匹茲堡大學T.

L. Saaty教授在20世紀70年代初期提出的，AHP是對定性問題進行定量分析的一種簡便、靈活而又實用的多準則決策方法。

該方法的特點是把復雜問題中的各種因素通過劃分為相互聯系的有序層次，使之條理化，根據對一定客觀現實的主觀判斷結構把專家意見和分析者的客觀判斷結果直接而有效地結合起來，將一層次元素兩兩比較的重要性進行定量描述。而后，利用數學方法計算反映每一層次元素的相對重要性次序的權值，通過所有層次之間的總排序計算所有元素的相對權重并進行排序。

培訓行業常常需要搭建課程體系，AHP遞階層次結構適用于課程體系搭建，能讓培訓目標更加清晰，讓實施舉措更加明確，一般由以下三個層次組成：

第一層次為目標層

（一）位于計劃最高層，是培訓體系的總體目標。

（二）主要用于展示培訓課程的命名或規劃。比如設立搭建新員工培訓體系或搭建線上或線下培訓商學院等目標，它是體系的核心點。

（三）它是各項分類權重的總和100%。

第二層次為準則層

位于中間層，泛指影響目標實現的準則，是實現整體目標的中堅力量。以搭建新員工培訓體系為例，設立的準則可以為：

（一）教案設計

1、三天標準版，每節課的標準課時為45分鐘。

2、課件必須為PPT等可落地版本。

3、根據重要性權衡，此項權重為60%。

（二）輔助資料

1、必須包括追蹤督導素材、培訓管理制度、視頻案例和考試試卷。

2、根據重要性權衡，此項權重為40%。

第三層次是措施層

萬丈高樓平地起，再宏偉的目標沒有措施層打地基一定是不牢固的。措施層位于AHP體系的最低層，指促使目標實現的具體方案。根據方案的負責程度，可做不同程度的細分。

以搭建新員工培訓體系為例，對準則層進行分解，擬定的措施可如以下示例：

（一）課時設計

1、第一天課程

包括行業文化介紹與前景展望、公司企業文化介紹、行業信息速遞、互聯網發展趨勢等，總權重為20%。

2、第二天課程

包括公司主打系列產品介紹、標準化銷售流程、培訓測驗等，總權重為20%。

3、第三天課程

包括公司財務制度與報銷流程、企業運營流程、職場商務禮儀、如何做好營銷前的準備、銷售模擬演練、性格測試、入職手續說明等，權重為20%。

（二）輔助資料

1、課件PPT

制定標準模板，設置統一LOGO、目錄頁和主題，讓新員工培訓課件在視覺上呈現體系化，此項權重為20%。

2、視頻案例  

根據培訓教案，尋找匹配的視頻案例，提升授課素材的豐富度和創意，也可在課堂上環節學員聽課疲勞，此項權重為10%。

3、考試試卷

為提升培訓質量，培訓班以天為單位，根據學習內容設計考試試卷，當日完成筆試，并于次日核對考卷，鞏固學習成果，此項權重為10%。

AHP層次分析法的本質就是對目標進行層層分解，可以設置三層，也可以根據需要設置四層、五層、六層……無論是新員工培訓體系搭建、線上商學院架構搭建、兼職講師隊伍建設等，都可以依葫蘆畫瓢。

通過權重和分層對工作的重要性進行評定，本質上就是一個有序分工的過程。整體而言，AHP層次分析法比九宮格計劃法、決策樹法、魚骨圖法……更有層次、更能分清輕重緩急，較日常的計劃表更能突出總體目標，能夠根據分層計劃循序漸進地完成任務，推薦正在搭建課程體系的培訓師們使用。