課程簡介：

一、崗位飽和度評估的意義

企業員工工作飽和度評估既是企業在每天的經營過程中面臨的管理難題，同時也是學術界積極探討的一個熱點話題。員工工作飽和是指員工的有效工作時間與規定的勞動時間相等或近似相等，這里的工作時間是指有效的工作時間，強調“有效”二字，“有效”就包含效率和成效的意思。通過對企業員工工作量的調查，了解了每位員工的工作量情況，并對其作出飽和情況的判斷，具有如下的現實意義：

（1）  選拔和任用合格的人員

通過工作飽和度分析，可以建立明確而有效的崗位工作量標準，從而可以通過員工的能力測評和工作考核，選拔和任用符合工作需要和職務要求的合格人員；

（2）  工作飽和度分析的結果，可以為有效的人事預測和計劃提供可靠的依據

通過工作飽和度分析，可以了解一個崗位甚至一個部門的工作量，從而為崗位的編制以及部門的人員構成提供科學的參考依據；

（3）  為建立公正、合理的報酬制度提供重要依據

通過工作飽和度分析，可以知道每一位員工的工作飽和情況，部門內容工作量分配情況，從而為建立起公正、合理的報酬制度提供科學的參考依據；

（4）

為公司的定崗定編提供科學的依據

通過工作飽和度分析，可以知道員工的飽和度以及該崗位工作量的多少，借此可以為這個崗位的定編提供科學的依據；

（5）  提升員工的公平感

通過工作飽和度分析，可以發現諾貝爾新老員工間、部門內部、相同部門間員工工作量的分配情況，并根據分析結果對員工的工作量進行相應的調整，從而提升員工的公平感。企業內部工作量的不均衡導致了管理效率不高、人力成本的增加。

二、崗位飽和度評估的思路

上海理工大學項目組通過研討總結出了一套容易操作的工作飽和度調查方法，能夠較好地應對以上問題。這套方法是從工作分析入手，首先明確崗位的具體工作職責，并將職責細化為日常的工作步驟，然后對這些工作步驟的完成時間進行統計，與預先設計好的崗位工作判定標準進行對比，結合崗位任職人員的能力素質，對各崗位的工作量進行評估判斷，最后根據本單位實際情況和未來經營目標，對崗位設置合理性進行評判，對相關崗位職責提出調整以及對崗位編制提出建議。在上述步驟中，明確崗位工作職責是屬于工作分析的范疇。

解決的思路流程圖如下圖1.1所示：

圖1.1：項目研究思路流程圖

這套方法首先是從工作分析入手，明確崗位的具體工作職責，并將職責細化到每個工作任務，然后對這些工作任務的完成時間進行統計，與預先設計好的崗位飽和度判定標準進行對比，最終對各個員工的工作飽和情況進行判斷評估。

三、崗位工作飽和度評價標準及方法

1、崗位工作飽和度評價行業標準

通過對崗位飽和度相關文獻資料的整理，工作飽和度一般采用工作量百分比法：工作飽和度=崗位有效工作時間/平均正常工作時間*100%。統計工作時間一般以日、周、月、季或年為單位，如崗位年實際工作飽和度=崗位年實際工作日/年有效工作日*100%。一般飽和度達到70%以上時，說明崗位工作量飽和。崗位工作量飽和度判別的行業一般標準如下：80%以上，很飽和；60%—80%，飽和；50%—60%，基本飽和；50%以下，不飽和。（來源：2009年第五期《人力資源》雜志中的《如何進行工作量調查》）

2、崗位工作飽和度調研方法

問卷調查法、日志法及訪談法、項目生命周期法等

圖1   員工標準工作量計算IPO模型

3、崗位工作飽和度分析方法

針對調研中的數據失真嚴重，員工填報了虛假數據，故意夸大了每項工作任務的耗時，對所報數據的可靠性進行“擠水”處理。

圖2   迭代檢驗程序流程圖

4、飽和點的確定

飽和點是衡量員工的工作飽和與不飽和的臨界點，是衡量員工工作是否飽和的依據，項目組根據員工的工作特點從共性和個性的角度對飽和點作了界定，并最終得出企業的員工工作飽和點。

上海理工大學人力資源研究所成立之初就將“傳播優秀管理思想，傳授先進管理技能，提供實用管理方法”作為研究所使命，多年來始終將國外先進的管理理念、方法、設計技術與國內企業管理實踐相結合，致力于企業管理培訓、管理咨詢工作。

附：咨詢企業圖片