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鄭濤:感悟“我的兄弟叫順溜”的人力塑造

培訓管理

2016-01-20 2837

就2009年熱播的電視劇《我的兄弟叫順溜》，不管劇情和故事情節如何，但是這部電視劇反映了一個深刻的管理課程。順溜---典型的現代企業80后、90后員工。激情、個性、自我、完美等特點表現的淋漓盡致。在該電視劇中，司令員、三營長、翰林采取了不同的三種管理方式全面對順溜進行打造。
靈魂激勵：一方面要用人所長、實行人崗匹配，一方面要創造機會、為特殊人才創造發揮才能的條件。司令員在這方面做得相當突出，在不同的時間、地點都給了順溜鍛煉的機會。司令員說的那句話：沒有不好的兵，只有不好的領導。反過來也就是說現代的年輕員工管理問題，領導要從自身找問題、找原因、找突破口。所有的問題都是領導者的問題。領導是干什么的，領導就是在員工出現問題的時候敢于站在員工身邊而且站出來說是自己的問題。整個劇中司令員就是順溜的靈魂，達到了崇拜，甚至膜拜的程度，這就是領導的管理作用。
    知識激勵：要創造“制度留人、待遇留人、感情留人”的企業文化。要容忍員工多元化的價值觀，企業需要超越物質利益至上的信仰，但不能追求一元化的企業文化，要做到“和而不同”。企業一定要以80后員工的特征為核心設計工作環境，否則很難長久，因為在未來除了80后、90后你無人可用。翰林就是用文化在不斷的激勵順溜，用寫書面檢討來引導順溜學習文化知識，達到改造自身缺點的目的。
    80后重點也是引導，不斷的引導去學習更多新的理念和知識。豐富自己的職業生涯，向更高的目標前進。逐步實施限定工作總量、不限工作時間的彈性工作制。通過授權培養員工的責任心、紀律性。要把大量不喜歡規則、強烈反對官僚主義的年輕程序員組成“職能交叉專家小組”，讓他們進行自我管理。塑造以快樂、年輕化為主的團隊企業文化，讓80后員工在團隊中重塑個性、實現自我，使他們只有在團隊中才能達到個人單槍匹馬所不能達到的績效目標。
    提高員工參與度，使生活在以交互性、平等性為標志的網絡世界中的80后員工積極發表自己的見解，充分實現他們的民主意識、權利意識、參與意識，因才施用、物盡其才、因勢利導地發揮80后員工的主觀能動性。
    進行換位思考，充分考慮激勵對象的個性化需求。改變傳統的單向管理為包含下級管理上級的雙向管理，80后員工可以通過以下途徑實現對上級的管理：必要的時候提醒你的上級需要注意的重要事項；幫助處于困境中的上級，替上級解圍；在適當的時候適當地向上級推銷自己，管理上級的時間；征求上級的意見；與上級建立適當的友誼；恰當地贊美上級；信守承諾、適時匯報工作進展，贏得上級的信賴。
    磨練反激勵：在電視劇中，三排長實施的磨練激勵方法來增強順溜的意志力、紀律性。
   通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業指導、培訓和咨詢，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，改善組織氣氛，提高員工的工作績效，提升組織的公眾形象。發達國家多年的實踐證明，員工幫助計劃能夠幫助員工減輕壓力，改善工作情緒，提高工作積極性，增強員工自信心，有效處理同事、客戶關系，迅速適應新的環境，克服不良嗜好等，從而為企業帶來巨大的經濟效益。
    要設法幫助80后員工盡快轉變社會角色，因為在進入職場的前兩年，不少80后員工始終分不清學生與職員的身份界限，造成角色“夾生飯”的現象。激烈的商業競爭使得企業要想做到“基業長青”已經非常困難，要求80后員工畢生忠誠于某個企業已不再可能，他們將更加忠誠于自己的職業生涯，因此企業還要幫助80后員工進行職業生涯規劃，完善再學習與培訓體系，提高員工的抗壓能力。
      這也要求企業善待離職員工，因為以前的員工與企業之間的關系已經被目前的員工與管理者之間的關系取代，“流水的營盤鐵打的兵”，交易不成仁義在，以后共事的機會還非常多。要包容員工的錯誤，80后員工更加缺乏社會經驗，心理承受能力也更差，如果出現錯誤，一定要包容、鼓勵，而不要采取傳統的懲罰性管理。三排長在以上方面是做的相當優秀，而且很有耐心，一個中層管理者就應該有這樣的能力。
“軍人以服從命令為天職”，即使有再大的國仇家恨，順溜的最后一槍永遠開不了！這就是個人利益和企業利益發生沖突的時候，你只能犧牲自己的利益顧全大局！而最終成就的不僅是企業同樣成就了個人！
所以順溜成了英雄，但是假設他開了那一槍，那么他雖然是很多人眼中的英雄，但是他的名字卻只能被歷史掩埋！相信80后、90后會在磨練下會成為順溜這樣的英雄的。

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