任何企業的發展都離不開人才，尤其在社會主義市場經濟快速發展的今天，企業間的競爭突顯為人才的競爭。即一個企業能否健康、穩定、快速發展，在很大程度上取決于人才素質的高低，以及企業管理者對人力資源的重視程度。失敗的企業管理者將人力資源管理認為是“缺人時招聘、上崗時培訓、發薪前考核、閑置時走人”，導致企業總是缺少“千里馬”。這種組織，即使有“千里馬”，也會棄暗投明，為他人所用，甚至成為競爭對手的主干。
    為了組織能招聘到合適的、有能力的、高級人才，人力資源領導絞盡腦汁，試圖采取各種人才招聘方式和手段來獲取人才。盡管他們考慮的很周全，安排的也很周到，可是還是有許多不經人意的事情發生。
    某信息系統集成公司，欲招聘智慧城市前期市場策劃人員和產品經理。目前，真正能勝任這些職務的人員，月薪一般在1.5萬左右，而公司領導定位在9000元左右，懸殊太大，人力資源招聘困難。
    市場策劃經理和產品經理，需要有豐富的市場閱歷和經驗，對企業在市場各個環節的問題能做出準確的判斷。思維敏捷，思想前衛，能把握市場機會和回避風險。同時，具備接受工作中經常出現修改、補充、完善、挑剔、指責、辱罵等情況的耐心，及時調整自己工作方式、思維、情緒。
    5月12日星期二，通過招聘網，人事部馮經理獲得兩位應聘申請，一位智慧城市前期市場策劃經理王某，一位產品經理張某。通過電話溝通，彼此約定5月14日星期四9:00現場面試。人事張經理想通過面試，考驗王某與張某對公司的期望值和工作的耐心，故意安排了周四上午新員工培訓活動。他想：如果應聘者能等到培訓結束，說明此人渴望這份工作，真心想加入公司，工作一定有耐心，公司的工資待遇也能接受。而且，他將培訓的場地選在前臺旁邊的一個報告廳。打開報告廳門，就可以看到面試等待人的一舉一動，也能聽到面試人員的說話。
    5月14日星期四8:45，王某按時來到公司。前臺負責人，先讓王某在《來賓登記冊》登記，然后給了一張填寫《應聘人員面試登記表》。在王某準備填表時，前臺負責人電話通知相關面試官，告知其王某已帶簡歷前來參加面試。
    在9:10，張某也來到公司。前臺負責人，同樣先讓張某登記《來賓登記冊》，然后遞給他一張《應聘人員面試登記表》，緊接著電話通知相關面試官，告知張某已帶簡歷前來參加面試。
    9:30，張某也完成了《應聘人員面試登記表》。公司派出一位女同志轉達人事經理的抱歉：正好趕上入職新員工培訓，請耐心等待片刻。
    此后，張某開始和客戶電話聊業務，聲音比較洪亮，報告廳的馮經理完全能聽清楚張某的通話內容。在張某看來，我之所以要這樣大的聲音打電話和客戶聊業務，是為了讓人事經理明白：“我張某是不愁工作的，如果你公司讓我過來，我可以把我的這些客戶給你公司帶過來。今天，我來公司參加面試，是看得起你公司。別和我玩派。”
    在報告廳培訓的人事經理，原本準備1小時的培訓，現在他改變了想法，延長到中午午飯時間。而且，馮經理感覺到張某的傲慢，順手關上門繼續培訓。
    到了10:30時，張某感覺到有些欠妥，質問前臺負責人：到底什么時間面試，已經過去1個半小時了，我下午還有事。前臺負責人：我再電話問問。
    人事經理接到前臺的電話，滿以為是王某心存怨言，產生了不好的印象。索性順便安排一下，結束本次的應聘面試。
    期間，王某一直靜靜地坐在那里，看著自己的微信。突然想起下午要接待來京的同學孟某，順手撥通的孟某的電話，詢問今天的時間安排。
    “王某某，您好，請您跟我來。”一位年輕女士打斷王某的通話。
    “好的。”
    王某跟著這位女士，上了二樓，右轉進入一間會議室。
    “您先等一下，我通知面試領導。”
    “好的。”
     3分鐘后，一位中年男士，左手拿王某的《應聘人員面試登記表》和《個人簡歷》，右手挎著一個水杯（帶繩），走進會議室。
    “您是王某？”
    “是。”
    “不好意思，我剛拿到您的簡歷，我先看看。”
    “好的，沒關系。”
    “您的工作簡歷很適合我們的工作，我也相信您能勝任我們的工作。不過我們這里的薪資待遇一般，不知道您能否接受？”
    “咱們公司招聘以薪資待遇為最佳考核項嗎？”
    “是的，如果薪資高的話，領導不批注。”
    “那咱們這里薪資待遇大約是多少？”
    “8k～9k之間。”
    ……
    此時，張某也同樣進入了面試環節。一位年輕、漂亮，穿著時尚的祁小姐正坐在張某的對面。
    “您以前擔任過產品經理職務嗎？”
    “擔任過，我現在的職務就是產品經理。”
    祁小姐感覺張某直視著自己的胸前，連忙提了提自己的衣服，但是白嫩的皮膚還是暴露給了張某。她也不再掩飾自己的美，繼續面試：“您先給我介紹介紹自己的工作簡歷吧。”
    張某開始了他的演說，2005年畢業，開始參加工作，從事電子設備的銷售，2008年被公司提拔為銷售部經理。2008年秋季，朋友介紹一家系統集成商，從此開始從事產品設計、市場策劃工作。2009年，公司由我設計的產品占據華東地區三分之一的市場。2010年，由我設計的另外一款新產品，也獲得了客戶的好評。……
    祁小姐打斷張某的介紹：“您在這家公司如此優越，為什么愿意屈駕到我們公司呢？”
    張某被突如其來的質問搞得困惑，思維一下變得混亂，眼前一片空白。哆哆嗦嗦，無言以對，場面變得十分尷尬。
    祁小姐繼續發飆：“既然如此好的工作環境都不能把您留下，那您在我們公司能塌心工作嘛？”
    張某不假思索地回答：“能！”
    “我看懸？！”
    “我以我的人格擔保！”張某已經有點亂了思緒，面試也基本有了結果。
    王某走出會議室，在回家的路上，給HRD群發了一條信息：“一朋友應邀參加面試。到公司后，等了1個半小時，人事經理正在組織入職新員工培訓，還沒有組織面試。朋友詢問是否繼續等待。”
    “什么公司了，太不尊重人才了！”
    “這樣的公司不值得繼續等。”
    “王某，如果希望得到這份工作，就繼續等待，否則離開。”
    “等還是有價值的，說不定是特殊情況。”
    群里眾說紛紜。在13點左右，王某繼續在群里發了一條信息：“朋友反饋面試情況：11點終于開始面試，面試官說剛接到通知，第一個問題就談工資待遇，據反映對方的薪酬遠比市場行情低，預計沒有成的希望。”
    “一次失敗的面試經歷。”
    “一次雙輸的面試。”
    “這樣的公司真不值得去。”
    “應該找他們的領導理論。”楊某說。
    王某：“有什么用呢，或許領導這樣安排的。”
    楊某堅持：“告訴他們領導，讓他提醒他們的人事經理，不要不尊重人才。”
    王某：“這樣做有什么好處呢，人事經理被領導罵一頓。你剛出門，就會被人事經理和公司領導罵你‘SB’”。
    楊某：“你是為了它，幫助他成長和提高，以后不會再犯同樣的錯誤。怎么會罵你呢？”
    王某：“很可能領導就這風格，我的反應也就是杯水車薪。”
    楊某：“如果你也反映，下一個應聘人也反映，時間常了，這個行業就規范了。”
    王某開始自責：“您說的對，我有點自私，有點中庸。”
    突然一位群友：“當年某某公司，讓面試人員等了1天，最后才從應聘者中間選擇。我是親身經歷過的！”
    個人認為：公司招聘人才時，如果在應聘期間，給對方留下不好的印象。如果他被組織錄用，它的心里會產生一些疑慮，影響日后的工作。如果他沒有被組織錄用，它會大勢宣傳組織不尊重人才的劣質行為，影響組織形象和聲譽。所以建議用人單位在招聘過程中盡量按時、守約，至于對人才的考核盡量在試用期進行。人才應聘時，盡量正視自己的角色，做好自己的本質工作（應聘）。如果被公司錄用，應該認真開展工作。如果不被公司錄用，也不要氣餒，要從中吸取教訓，提高自己的應聘能力。