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    孟凡奎:試用期間員工有什么權利
    2016-07-11 2489

    【案例】

    A應聘進入甲公司,擔任招聘主管一職,與公司簽訂了為期一年的勞動合同(2004年6月1日至2005年8月31日),約定試用期為3個月,即從2004年6月1日至2004年8月31日;試用期工資3200元,轉正以后崗位工資3200元,考核工資800元。2004年8月31日,也就是試用期的最后一天,A因突患急性胃腸炎去醫院就診,醫院開具了一天的病假單。2004年9月1日,也就是試用期結束轉正后的第一天,A照常去公司上班,卻收到了公司的《試用期終止合同通知》,落款時間為2004年8月31日。A覺得十分委屈,遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,仲裁審理后,駁回了A的申訴請求。A又起訴至法院。庭審中,A認為,公司規定病假應事先打電話至公司請假,并于病好后補交醫院病假證明。其于8月31日早上打過電話給公司,告知公司患了急性腸胃炎,需請一天病假,也得到了公司的同意;而公司在電話中并未通知要與其解除勞動合同。9月1日上班后,公司領導找其談話,告知其公司效益不好,她要么選擇降薪要么選擇走人,在都被其否定后,公司開給了她這張終止合同的通知,并強行讓其辦理了移交手續。公司在其已轉正時提出要與其解除勞動合同,須提前一個月通知,因此主張公司應支付未提前一個月通知的替代金4000元。甲公司則認為,公司于8月25日已找A談過,告知其因不能達到崗位的工作要求,公司要與其解除勞動合同,8月31日是書面正式通知。因8月31日A未來公司上班,所以無法將通知交于A,經事后調查,公司也無人接到過A的請假電話。法院審理后認為,用人單位在試用期內解除與勞動者的勞動關系,負有法定的舉證義務,即必須有證據證明勞動者不符合“錄用條件”,而甲公司未能充分舉證。其次,甲公司以A8月31日未來公司上班為由,解釋為何在勞動關系轉正后通知A解除勞動關系,理由不能成立。


    【評析】

    作為用人單位在試用期內解除勞動關系,應及時通知勞動者,可通過各種方式,如電話等。由于公司未盡到應盡的義務,故判決甲公司支付A3200元補償金。試用期內用人單位并非可以隨意解除勞動合同。根據《勞動法》第二十五條和。2008年1月1日實施的《勞動合同法》第三十九條第一項同樣規定,勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;用人單位可以解除勞動合同。只是,依據《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定,在勞動者無符合法定情形的情況下,用人單位違法解除或終止勞動合同的,勞動者可以要求繼續履行勞動合同,用人單位應該繼續履行勞動合同;如果勞動合同不能繼續履行或者勞動者不要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當向勞動者支付二倍的經濟補償金作為賠償金。但是,在用人單位違法解除或終止勞動合同時,《勞動合同法》并未規定須提前通知或須支付代通知金。


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