【案例】

    A是某公司職工，雙方合同期限為2007年5月至2012年6月30日。2008年5月，因A感染傷寒，雙方在勞動合同到期時又簽訂了醫療期合同，終止期延續至2008年11月30日。A經過一段時間治療后，體檢合格，公司通知A于2012年9月30日到公司辦理上班手續，但A未按公司要求上班。同年10月7日下午，公司通知與其解除勞動合同。

   在糾紛處理過程中，A向該委員會提交了由醫院開具的2012年10月5日至10月19日妊娠嘔吐病休假條1張，認為孕婦進行產前檢查應視為出勤，而不是曠工。要求公司重新簽訂勞動合同，補齊勞動合同解除期間欠發的工資、勞保和福利，以及賠償精神損失5000元。

   被告某公司辯稱：根據《2012年〈女職工勞動特別保護規定〉的若干規定》第六條第的規定，女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。而A未提供上述任何一種事實證明。我公司解除與A的勞動合同，是因為A違反了公司《員工手冊》第35條第1款“員工因病或因傷不能上班，必須事先遞交由醫務室或合同醫院的病休（診斷）證明書，經部門或主管人員批準方可休假，逾期按曠工處理”的規定。

【評析】

法院認為：公司規章制度，與國家現行的法律法規不相抵觸，應視為有效；與A解除勞動合同，并無不當。A稱其2008年10月5日去醫院產前檢查，雖然國家有關部門為保證醫療部門對孕婦和胎兒進行有效監護有特殊規定，但這種檢查，應該是定期的常規檢查，A所提供的醫院的醫療手冊中沒有2008年10月5日產前檢查的記錄，亦未提供任何與產前檢查有關的證據。另外，A雖然向本院提交醫院的建議休假證明，但未經公司有關部門或主管人員批準，擅自休假，事后又不主動說明情況。A的各項請求無事實根據，市第一中級人民法院均不予支持。　我國勞動法規定，女職工在孕期、產假、哺乳期內，用人單位不得依據該法第26條、第27條的規定與其解除勞動合同；但第26條、第27條規定中并不包括“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的”情形。

2008年1月1日正式實施的勞動合同法規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依據該法第40條、第41條的規定與其解除勞動合同；但并不限制用人單位依據該法第39條規定解除與其解除勞動合同，而該法第39條第2項即為“嚴重違反用人單位的規章制度的”。本案公司與A解除勞動合同依據的是該公司《員工手冊》中的考勤管理制度及獎懲條例，符合勞動法第25條第2項“用人單位可以與嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的勞動者解除合同”及勞動合同法第39條第2項即為“嚴重違反用人單位的規章制度的”之規定，與女工“三期”保護問題無關，是合理、合法的；本案啟示：勞動者在勞動合同履行期間，特別要注意遵守勞動紀律，才能使自己的合法權益得到保護。