招聘，在人力資源整體工作中是很重要的一個(gè)部分。人力資源部門將招聘工作作為了重點(diǎn)突破的工作難點(diǎn)。實(shí)際上，在加大力度完成這項(xiàng)工作的同時(shí)，我們忽略了其他重要的工作比如說員工的培訓(xùn)與考核，以及人力資源投入的成本，從這些方面考慮，勢必是要將我們的整體工作好好分析一下，了解清楚我們在招聘工作中所要面對(duì)的問題與所有的困惑，合理規(guī)劃人力資源部的整體工作，才能更合理的為企業(yè)的發(fā)展提供有力的推動(dòng)作用。
1、 應(yīng)屆畢業(yè)生定位茫然
大部分學(xué)生在選擇專業(yè)時(shí)，并沒有考慮到自己的興趣愛好，甚至沒有考慮過未來步入社會(huì)后會(huì)從事哪個(gè)行業(yè)，因此私企又成了一所所高級(jí)的培訓(xùn)學(xué)校，給學(xué)生提供平臺(tái)，讓學(xué)生在新崗位上體驗(yàn)、感受、選擇。當(dāng)然這些是一些積極向上的學(xué)生，他們踏實(shí)、不怕苦、肯干、上進(jìn)，但是同時(shí)也有些懶散、偷奸?；膶W(xué)生，他們只為了高薪低挑戰(zhàn)的工作，當(dāng)所在崗位滿足不了他們的需求，因此就會(huì)出現(xiàn)后面我們所要面對(duì)的頻繁跳槽的現(xiàn)象。另外，還會(huì)存在一些，專業(yè)不對(duì)口，在選擇轉(zhuǎn)業(yè)后才選擇清楚自己的愛好，很顯然企業(yè)就被動(dòng)的要培訓(xùn)他們。針對(duì)以上與市場的對(duì)比，給予幾點(diǎn)應(yīng)對(duì)策略：1）若是沒有定位好的，可以提供儲(chǔ)備干部類似崗位，安排半年的使用或?qū)嵙?xí)后，調(diào)整到所適合的崗位上去；2）對(duì)于專業(yè)不對(duì)口的崗位，可以嘗試提供助理類似的崗位，當(dāng)然這個(gè)就會(huì)涉及到薪酬的問題，這個(gè)要根據(jù)在實(shí)習(xí)或適用的三個(gè)月內(nèi)，根據(jù)新人能力及表現(xiàn)酌情調(diào)整。
2、 跳槽頻繁
整個(gè)市場內(nèi)跳槽頻繁的現(xiàn)象也可以分為以下幾類：
1） 公司的發(fā)展?jié)M足不了個(gè)人的需求
2） 個(gè)人的價(jià)值在該企業(yè)得不到體現(xiàn)
3） 原企業(yè)的薪酬體系滿足不了個(gè)人需求
4） 個(gè)人發(fā)展觀念和企業(yè)不相符合
5） 嘗試有更大的發(fā)展
6） 個(gè)人定位不正確
3、 中高管崗位虛缺
目前，在招聘的過程中，發(fā)現(xiàn)中高管崗位急缺，這種現(xiàn)象在各大企業(yè)表現(xiàn)尤為明顯。大部分企業(yè)在招聘中高管崗位時(shí)選擇的招聘方式和基礎(chǔ)崗位一樣，這也是一個(gè)誤區(qū)，目前很多企業(yè)在招聘高端職位時(shí)選擇用獵頭公司，或者采用內(nèi)部競聘的方式。還有企業(yè)可能不太注重高管的個(gè)人發(fā)展及收益問題，每個(gè)人發(fā)展到一定程度時(shí)可能會(huì)更多地為自己的未來做打算，因此企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變高管的薪資模式。
4、 基礎(chǔ)崗位員工基礎(chǔ)技能不扎實(shí)
應(yīng)屆畢業(yè)生大多不注重綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，如辦公軟件的掌握，職業(yè)禮儀，職業(yè)態(tài)度等等。因此基礎(chǔ)崗位上跳槽現(xiàn)象也比較頻繁，這個(gè)時(shí)候就會(huì)產(chǎn)生HR在招聘時(shí)要求有工作經(jīng)驗(yàn)，其實(shí)這都是因綜合素養(yǎng)低，逼迫要求有工作經(jīng)驗(yàn)。
5、 大部分員工只注重待遇問題
HR在面試應(yīng)聘者時(shí)也均有些主觀意識(shí)，以下這些主觀意識(shí)也均會(huì)導(dǎo)致在招聘的過程中，對(duì)應(yīng)聘者有不公平的考核。如：
1、 簡歷效應(yīng)。簡歷的精美程度與應(yīng)聘者個(gè)人能力無必然聯(lián)系。招聘人員可以通過簡歷大致地了解應(yīng)聘者的情況，初步判斷是否需要安排面試。從應(yīng)聘者的角度來說，每個(gè)應(yīng)聘者都希望通過簡歷反映自己的優(yōu)點(diǎn)，因此在應(yīng)聘的時(shí)候要多和應(yīng)聘者溝通相關(guān)專業(yè)知識(shí)與專業(yè)技能方面的話題。
2、 暈輪效應(yīng)。就對(duì)近期的一個(gè)崗位有很不好或者很好的印象；或者從簡歷上看之前有從事過中高管的崗位，
3、 流程不規(guī)范。招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多地了解應(yīng)聘者的情況外，還要讓應(yīng)聘者更充分地了解企業(yè)。當(dāng)應(yīng)聘者與企業(yè)進(jìn)行初步接觸時(shí)，應(yīng)讓應(yīng)聘者多了解，避免由于應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的過高估計(jì)而產(chǎn)生的人才流失現(xiàn)象。除此外，要按照制定好的流程安排人員面試，有章可依，體現(xiàn)出公司的規(guī)范性。另外，注意面試的試題有可能不合理。
4、 個(gè)人效應(yīng)。HR和部門經(jīng)理在面試時(shí)，面對(duì)應(yīng)聘者不可以個(gè)人喜好為選擇首先準(zhǔn)則，而是要更多的考量應(yīng)聘者是否適合公司提供的崗位，或者是否和公司的價(jià)值觀一致，是否能為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。
受上司的壓迫。因公司的領(lǐng)導(dǎo)給予短暫的招聘時(shí)間，急需上崗而沒有綜合考量應(yīng)聘者的個(gè)性特征或者沒有考慮到之前為什么離職的原因。或者是，應(yīng)聘者的綜合素養(yǎng)都不適合公司提供的崗位，而因?yàn)榧毙柩a(bǔ)缺才給予面試，這樣均會(huì)給后續(xù)的工作帶來不便。
1、 2011年-2012年，各崗位變動(dòng)比較頻繁，所存在的現(xiàn)象，在以上已經(jīng)做了初步的分析。
2、 2012年底-2013年，相對(duì)于民營企業(yè)的人員變動(dòng)情況，思瑞策劃在行業(yè)內(nèi)的人員變動(dòng)相對(duì)比較穩(wěn)定。除了崗位的健全和相關(guān)事業(yè)部的規(guī)范外，這些現(xiàn)象又體現(xiàn)出公司的一些優(yōu)秀之處。
3、 思瑞策劃招聘的優(yōu)異處所在：
1) 面試流程相對(duì)規(guī)范。思瑞策劃在面試的安排過程中，從面試時(shí)間到面試過程中都安排相對(duì)合理，安排適當(dāng)?shù)墓P試題與口試題，大概在一小時(shí)內(nèi)進(jìn)行全面的面試，這樣對(duì)于應(yīng)聘者來說相對(duì)能接受。
2) 公司的企業(yè)文化。思瑞策劃很注重員工的生活，尤其現(xiàn)在很多企業(yè)都已經(jīng)年輕化，公司把單位作為家給予員工成長與鍛煉的機(jī)會(huì)，同樣在這個(gè)大家庭里員工相互幫助，督促進(jìn)步。因此，思瑞策劃，對(duì)于年輕人來說無疑是個(gè)很好的平臺(tái)。
3) 公司的規(guī)章制度比較規(guī)范。目前市場上的私企越來越多，正規(guī)的企業(yè)卻如鳳毛麟角。很多應(yīng)聘者在選擇崗位時(shí)很注重這家企業(yè)是不是有正規(guī)的規(guī)章制度，是否按照法定節(jié)假日休息；是否有合理薪酬體系；是否有勞動(dòng)合同；是否有保險(xiǎn)等等作為考量一家公司正規(guī)與否的依據(jù)。
4) 公司注重員工個(gè)人綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。新入職員工試崗期及適用期期間會(huì)接受到一些正規(guī)的培訓(xùn)，包括崗位培訓(xùn)、辦公軟件培訓(xùn)、職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)等等，新員工除了能夠提高自身的專業(yè)知識(shí)外，還能學(xué)習(xí)到很多專業(yè)以外的技能技巧。以此，打造成一個(gè)學(xué)習(xí)力很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)。
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