『課程提示』

人力資源管理僅僅靠人力資源部門是不夠的，必須有直線部門經(jīng)理的參與合作。在21世紀(jì)，每個(gè)經(jīng)理人都是人力資源經(jīng)理。

美國鋼鐵大王卡奈基曾說過：“我的廠房、機(jī)械設(shè)備均可沒有，但只要把人員給我留下，幾年以后我又是鋼鐵大王。”

比爾蓋茨曾經(jīng)這樣說過：“把微軟最頂尖的20名員工抽走，微軟就不再是一個(gè)一流的企業(yè)。”

豐田一個(gè)資深管理者說“我們的成功所依靠的背后是人才，人才對(duì)于任何一家企業(yè)來說都是真正有力的競(jìng)爭(zhēng)力量。”

這就是為什么所有的企業(yè)都在以不同形式進(jìn)行“以人為本”的管理的原因。

因?yàn)榈览砗芎唵危髽I(yè)發(fā)展靠人才，企業(yè)戰(zhàn)略的核心是人力資源戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略的核心是人才戰(zhàn)略，而如何吸納、留住、培訓(xùn)人才這是關(guān)系到企業(yè)生死存亡的大事。

這里要說的是作為經(jīng)理人光有以人為本的理念是不夠的，還必須具備如何真正實(shí)現(xiàn)以人為本，還必須具備一定的人力資源管理技能。

『課程對(duì)象』

企業(yè)中高層管理人員、直線部門經(jīng)理、人力資源管理者。

『課程時(shí)間』

12課時(shí)

『培訓(xùn)手段』

多媒介

『課程綱要』

第一篇：問題提出

作為經(jīng)理人，當(dāng)你遇到下列問題時(shí)，你的感覺如何？你又如何處理？

1. 當(dāng)你的得意下屬提出離職時(shí)？

2. 當(dāng)你的員工不清楚自己的職責(zé)時(shí)？

3. 當(dāng)你的員工報(bào)怨工資低，待遇差時(shí)？

4. 當(dāng)你面對(duì)無法完成銷售任務(wù)的下屬時(shí)？

5. 當(dāng)你的員工士氣低落消沉?xí)r？

6. 當(dāng)你的遠(yuǎn)大計(jì)劃沒有合適的人去實(shí)施時(shí)？

7. 當(dāng)你的下屬不滿你的處理結(jié)果去投訴時(shí)？

8. 當(dāng)你對(duì)處理上述某個(gè)問題覺得力不從心時(shí)？

上述這些問題你遇到過嗎？想過沒有?，原因是什么？

經(jīng)理人與人力資源經(jīng)理的區(qū)別與關(guān)系。

1. 之間的區(qū)別。

2. 之間的關(guān)系。

何為非人力資源管理的人力資源管理？

人力資源管理技能是現(xiàn)代經(jīng)理人應(yīng)具備的管理技能。

第二篇：崗位分析—教你如何用人

其實(shí)當(dāng)經(jīng)理很簡單，就是讓員工清楚自己要做什么，怎樣做，做到什么程度。

1. 何為崗位分析？

2. 什么情況下需要進(jìn)行崗位分析

3. 為什么要進(jìn)行崗位分析？

4. 這個(gè)工作崗位的職責(zé)有哪些？

5. 這個(gè)崗位的工作讓別的崗位替代可以嗎？

6. 具有怎樣的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的員工才能勝任該工作崗位？

7. 該工作崗位與其他工作崗位具有什么關(guān)系？

8. 有哪些標(biāo)準(zhǔn)可以衡量員工完成該崗位工作的好壞？

9. 崗位分析會(huì)產(chǎn)生什么結(jié)果？

10. 崗位分析的結(jié)果有什么作用？

11. 怎樣編寫崗位說明書？

12. 誰最有資格編寫崗位說明書？

當(dāng)你深入思考上述問題并整理寫出來就是一份簡單的崗位說明書了

案例一

第三篇：招聘甄選—教你如何選人

什么是招聘？就是把合適的人放在合適的崗位上。

問題是如何知道要用什么樣的人，這就是人力資源管理方法了。

作為經(jīng)理人你得考慮以下幾個(gè)問題：

1.什么是招聘？

2.我的部門是否需要招人或減人？

3.何時(shí)提出需要增加人員申請(qǐng)為好？

4.候選人最重要的東西是什么？

5.經(jīng)理人應(yīng)掌握哪些面試原則與技巧？

6.如何與人力資源部配合做好復(fù)試安排？

7.是否需要對(duì)候選人做背景調(diào)查？

8.如何與人資部門對(duì)接新員工崗前培訓(xùn)引導(dǎo)？

案例二

第四篇：培訓(xùn)開發(fā)—教你如何育人

一個(gè)出色的教練就是一個(gè)出色的經(jīng)理。

一個(gè)經(jīng)理人最大的成功是培訓(xùn)出一群成功的人。

1.什么是培訓(xùn)需求分析調(diào)查？

2.員工的培訓(xùn)需求來自哪些方面？

3.員工培訓(xùn)的類型主要有哪些？

4.實(shí)施員工培訓(xùn)主要的方法選擇。

5.對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)的步驟分解。

6.要求已培訓(xùn)后的員工寫一份改進(jìn)計(jì)劃書。

7.怎樣評(píng)估員工的培訓(xùn)效果。

案例三

第五篇：績效管理—教你如何管人

經(jīng)理人不僅要對(duì)自己的績效負(fù)責(zé)，更要對(duì)員工的績效負(fù)責(zé)。

績效管理技能是經(jīng)理人必修的一門管理課程。

1.什么是績效考評(píng)與績效管理？兩者的區(qū)別是什么？

2.什么是績效計(jì)劃。

3.什么是績效實(shí)施。

4.什么是績效考核。

5.什么是績效反饋。

6.什么是結(jié)果運(yùn)用。

7.績效考核方法介紹。

8.如何與人力資源部一起設(shè)置績效指標(biāo)。

9.設(shè)置績效指標(biāo)要遵循什么原則。

10.績效考核的誤區(qū)。

案例四

第六篇：薪酬管理—教你如何留人

一個(gè)有效的薪酬管理體系可以起到吸納、保留、激勵(lì)人才的作用。

1. 作為職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)學(xué)會(huì)如何利用薪酬管理激勵(lì)員工，滿足員工的不同需求。

2. 什么是層次需求薪酬理論？

3. 什么是雙因素薪酬理論？

4. 什么是期望薪酬理論？

5. 什么是薪酬公平理論？

6. 運(yùn)用上述理論建立驅(qū)動(dòng)式薪酬管理制度。

經(jīng)理人在處理薪酬福利問題時(shí)需關(guān)注的問題：

1. 低基薪高獎(jiǎng)金高福利是一種管理趨勢(shì)。

2. 設(shè)置“貼心”福利，打造“貼心”員工。

3. 薪酬福利管理的策略選擇。

4. 充分了解企業(yè)的工資福利制度。

5. 讓員工清楚績效管理方案的具體內(nèi)容。

6. 企業(yè)的薪酬福利制度有任何變化都要告之員工。

案例五

第七篇：員工關(guān)系—教你如何待人

處理好員工關(guān)系既是對(duì)經(jīng)理人能力的挑戰(zhàn)也是一種責(zé)任。

什么叫員工關(guān)系？

員工關(guān)系管理的必要性和主體。

經(jīng)理人應(yīng)掌握哪些處理員工關(guān)系的技巧：如何培養(yǎng)和提拔下屬？

1.員工溝通方式有哪些？

2.經(jīng)理人是員工關(guān)系的管理員。

3.如何做好員工溝通管理？

4.如何培養(yǎng)和提拔下屬？

5.如何面對(duì)離職人員？

6.如何對(duì)員工實(shí)施違紀(jì)處理？

案例六

第八篇：本次課程小結(jié)

現(xiàn)代人力資源管理越來越重視非人力資源經(jīng)理的參與。

當(dāng)人力資源管理部門與非人力資源管理部門真正形成戰(zhàn)略性合作伙伴關(guān)系時(shí)，以人為本的管理才有可能落到實(shí)處

古人云：天時(shí)、地利、人和，三者合一才能成功，而三者中最重要的是人和，所以，作為經(jīng)理人做好人的工作就是我們成功的基礎(chǔ)。