確立基于法制下的勞務派遣行為

                                                                 （涂遠偉，2012年8月）

 作為一個舶來品，勞務派遣這一用工形式在我國悄然興起，特別是《勞動合同法》頒布后，勞務派遣用工便如雨后春筍般成為用工單位青睞的一種用工手段。據全國總工會近期調查顯示，全國勞務用工總數已達6000多萬。另據上海市總工會的數據，2003全市勞務派遣工占企業全部用工數的28.3%，到2008年初已達39.7%，近兩年仍呈上升趨勢。

一、勞務派遣的積極因素

分析用工單位大量采用勞務派遣工模式的原因筆者認為主要有以下幾點：一是在體制上對企業有利，如規避無固定期限勞動合同和用工風險。二是可以相對減少人力成本。三是用工相對更靈活。四是人事管理相對簡單。另外，不同單位對其有不同的考量因素，如國家機關、企事業單位等可通過勞務派遣解決編制問題；國有企業可解決工資總額限制問題；民營企業可解決雇用風險問題；中小企業可解決人事管理繁瑣問題等等，可謂各取所需，同時，由于大量的勞動力被勞務派遣公司所儲備，并依據用工單位的要求開展針對性的入職前培訓，大大的方便和提高了就業的成功率。可見，勞務派遣制度具有其積極因素，并在適應我國勞動力市場變化及促進就業方面發揮了應有的作用。

二、勞務派遣帶來的問題

盡管勞務派遣體現出許多積極因素，但在實際運行中還是出現很多不盡人意的情況。

一是濫用。《勞動合同法》第66條規定：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。但許多企業并未按此規定執行，而是利用法規邊緣大量超量使用勞務派遣工，在一些企業派遣工成為用工主體。

二是混雜。“一部電話、幾把椅子、兩三個人”的“三無”公司，根本沒有能力、財力、物力對被派遣人員進行實際管理，承擔責任的機構和組織紛繁復雜、名稱各異，如人事外包、人力咨詢、人事代理、人才服務等，魚龍混雜。

三是逆向。為規避無固定期限勞動合同和用工風險，一些單位有意的強制部分員工特別是老員工轉變身份，即強迫員工與本單位解除勞動合同（主動辭職），在不離崗的情形下，與勞務派遣機構簽訂勞動合同，再由勞務派遣機構“派遣”到該單位。如2007年底華為公司大規模的集體辭職風波，以及中石化在新法實施前，對大批年齡大工齡長的老職工進行改制的糾紛，就是最典型的為規避用工風險而采取的逆向勞務派遣案例。

四是待遇。按《勞動合同法》的規定，被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利，但在實踐中許多單位卻同工不同酬，福利也不一樣，把勞務派遣當作降低用工成本來實施。

五是參保。由于保險基數和繳納比率各地具有差異性，為降低用工成本一些單位利用外地派遣機構異地參保，或未能足額參保。

六是推諉。《勞動合同法》及相關法規規定，如果被派遣勞動者的權益受到侵害的，勞務派遣單位和用工單位應承擔連帶責任，可現實中一旦出現問題，雙方總是相互推諉，最終受到傷害的是勞動者。

另外，企業在使用過程中也出現一些問題，如勞務人員不穩定，有臨時觀念，技能較差，員工忠誠度下降，企業對其在培訓、培養、晉升、管理上都有所保留和弱化。

為此，勞務派遣非理性的繁榮和對加大對勞務派遣的管理，是當前和今后的一個重要的工作。

三、看法與建議

第一、加強對派遣機構的管理。要規范其招工制度、派遣制度、參保操作、訂立合同、培訓機制等方面進行行政和法規性的監控。對機構的合法性、資質性進行審查。

第二、加強對用工單位使用勞務派遣工的監督管理，進一步明確用工制度。如逆向勞務派遣在實際中能不能運用，對不對，如不對，如何控制。如何確保被派遣者在用工單位享有同工同酬等。

第三，在立法上明確對勞務派遣的管理。比如對臨時性、輔助性、替代性“三性”能否有更具體更明確的標準；無固定期限勞動合同的規定是不是很適合用在勞務派遣用工上；用人單位和用工單位如違反了勞務派遣的相關規定將會如何處罰；當勞動者的權益受到侵害時，派遣單位和接收單位具體要負那些連帶責任等。

第四、基于法制下的勞務派遣行為。2011年全國“兩會”期間，勞務派遣再次成為熱點話題，中華全國總工會、國家人力資源和社會保障部都提出要加大對勞務派遣的管理力度，上海市去年專門出臺了關于規范勞務派遣用工的法規，從制度上、法規上、行政上進一步采取措施來規范勞務派遣行為，形成既有利于企業用工，有利于促進就業，也有利于維護勞務派遣工的合法權益的這樣一種比較規范的勞務派遣用工形式，就是從長遠機制上研究和解決這個問題。

    綜上所述，盡管勞務派遣有其積極的一面，但也存在需要改進和完善的地方，為此，我們單位在實際運作中，會特別注意在符合法規下的勞務派遣活動，要制定使用勞務派遣工的一整套管理方法，從制度上保證其用工的合法性，在具體操作上保證法規準確無誤的在本企業得到正向的落實。