客戶：BL Education 地點：云南省 - 昆明 時間：2015/5/28 0:00:00 第一章 人職匹配 本章要點 什么叫“人職匹配”？從哪些維度分析人職匹配？為什么同一個人，在不同的公司會有完全不同的表現(xiàn)？ 一 以人為中心的“人職匹配” 1. 職業(yè)價值：職業(yè)性向、成就導(dǎo)向、社會導(dǎo)向、活動導(dǎo)向 2. 職業(yè)能力：思維能力、情緒能力、人際能力、行動能力 二 以任務(wù)為中心的“人職匹配” 1. 任務(wù)要素：信息、人員、物品、時間、空間 2. 任務(wù)邏輯：價值、流程、程序、資源、動機(jī) 第二章 素質(zhì)面試 本章要點 什么是心理素質(zhì)？如何衡量心理素質(zhì)？如何從績效表現(xiàn)出發(fā)甄選心理素質(zhì)？什么是職業(yè)素養(yǎng)？如何衡量職業(yè)素養(yǎng)？ 一 心理素質(zhì)與職業(yè)素質(zhì) 1. 心理素質(zhì)：什么是良好的心理素質(zhì) 2. 職業(yè)素質(zhì)：人格特質(zhì)及職業(yè)適應(yīng)性 二 素質(zhì)面試 1. 素質(zhì)面試問題及評分標(biāo)準(zhǔn) a) 自我意識的考察問題 b) 職業(yè)適應(yīng)性的考察問題 c) 人際能力的考察問題 d) 執(zhí)行力、責(zé)任感的考察問題 2. 面試評分表及評分標(biāo)桿 三 候選人的行為觀察 1. 行為禮儀與表達(dá)方式 2. 情緒表現(xiàn)能力與情緒互動能力 3. 對象關(guān)系與人際能力 ? 現(xiàn)場演練：素質(zhì)面試及面試評分 四 面試時常見的選人問題 1. 如何評價候選人職業(yè)穩(wěn)定性 2. 如何評價候選人的責(zé)任意識 3. 如何評價候選人的誠信態(tài)度 第三章 行為面試 本章要點 什么是工作經(jīng)驗？如何判斷候選人的工作經(jīng)驗？什么是行為面試？如何設(shè)計行為面試問題？行為面試的要點是什么？ 一 如何判斷工作能力：行為面試 1. 工作分析與勝任素質(zhì)提取 2. 行為分析與關(guān)鍵績效行為提取 3. 行為面試的問題設(shè)計 4. 行為面試的提問技巧 ? 現(xiàn)場演練：勝任素質(zhì)提取 二 職位類型與行為面試 1. 營銷類崗位：預(yù)知和體會他人感受的能力 2. 銷售類崗位：獲得并保持他人信任的能力 3. 技術(shù)類崗位：把技術(shù)轉(zhuǎn)化為客戶問題解決方案的能力 4. 職能類崗位：通過制度、流程和程序來服務(wù)于直線部門的能力 5. 運(yùn)營類崗位：通過具體的步驟和活動，逐步達(dá)到目標(biāo)的能力 第四章 能力測試 本章要點 什么是工作能力？什么是領(lǐng)導(dǎo)力？如何選拔基層、中層和高層管理者？ 一 團(tuán)隊能力 1. 團(tuán)隊的類型 2. 團(tuán)隊能力的構(gòu)成 3. 團(tuán)隊能力測試 二 領(lǐng)導(dǎo)能力 1. 領(lǐng)導(dǎo)能力的構(gòu)成 2. 領(lǐng)導(dǎo)能力情景測試 ? 現(xiàn)場演練：團(tuán)隊能力及領(lǐng)導(dǎo)能力測試 三 決策能力 1. 決策過程：目標(biāo)確定、目標(biāo)分解、方案開發(fā)、效果評估 2. 決策中的常錯誤：集體思維、個人主導(dǎo) ? 現(xiàn)場演練：問題解決能力 第五章 團(tuán)隊匹配 本章要點 面試中如何把符合組織發(fā)展要求的候選人篩選出來？如何將面試技術(shù)應(yīng)用到人才選拔和團(tuán)隊建設(shè)方面？ 一 思維偏好測試工具 1. 思維偏好原理 2. 思維偏好工具 3. 現(xiàn)場測評和數(shù)據(jù)解讀 二 將思維偏好測試應(yīng)用到面試 1. 上、下級匹配 2. 團(tuán)隊匹配與發(fā)展 二 將思維偏好測試應(yīng)用到組織發(fā)展 1. 團(tuán)隊組建 2. 團(tuán)隊發(fā)展 第六章 甄選效度 本章要點 面試當(dāng)中的常見問題有哪些？如何解決這些問題？面試官在面試當(dāng)中容易犯哪些錯誤？如何預(yù)防這些問題？ 一 如何提高甄選測評的效度 1. 對象效度：如何讓候選人積極參與甄選測評 2. 工具效度：如何根據(jù)測評目的選擇測評手段 3. 程序效度：如何保證測評過程不流于形式 二 面試官效度 1. 人格共振與人格阻抗 2. 光環(huán)效應(yīng)與魔角效應(yīng) 3. 面試官的自我修煉