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黎明:中小企業提升人力資源管理水平探討

培訓管理

2016-01-20 6922

隨著統籌城鄉協調發展戰略的全面推行，中國鄉鎮產業結構的調整成為人們愈益關注的焦點，主要依托于中小城鎮的中小型企業發展就成為焦點問題。中小企業是推動國民經濟發展，構造市場經濟主體，促進社會穩定的基礎力量。特別是當前，在確保國民經濟適度增長、緩解就業壓力、實現科教興國、滿足人們的多樣化需求、培養企業家、進行技術創新、參與專業協作、優化經濟結構等方面，均發揮著越來越重要的作用。中小企業在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。發展中小企業是一個必然的趨勢，為中小企業創造良好的環境是經濟體制改革的一個重要方向，社會對中小企業己愈來愈重視。
　　中小企業如何才能更好地抓住機遇，獲得長期生存與持續發展的動力和能力？從理論上講，中小企業的發展依賴于多方面的因素，但人是第一資源要素，是創造價值并增值價值的特殊經濟資源。因此，人才戰略是企業發展戰略的核心。這就使得我們有必要來探討如何完善中小企業的人力資源管理。
　　
　　1 中小企業的基本情況和特征概述
　　
　　1.1 我國中小企業的現狀
　　目前，全國工商注冊登記的中小企業占全部注冊企業總數的99%，中小企業工業總產值、銷售收入、實現利稅分別占總量的60%、57%和40%；流通領域中小企業占全國零售網點的90%以上。中小企業大約提供了75%的城鎮就業機會。近年來的出口總額中，有60%以上是中小企業提供的。因此，中小企業在國民經濟中占有十分重要的地位，中小企業已成為拉動經濟的新增長點。我們必須注意到這樣的現實，90年代以來工業新增產值的76.7%來自中小企業；中小企業是緩解就業壓力保持社會穩定的基礎力量，全國工業就業職工1.5億中，有1.1億分布在中小企業，約占總數的73%；中小企業創業及管理成本低，市場的應變能力強，就業彈性高，具有大企業無可比擬的優勢；但是中小企業發展不平衡，優勢地區集中，主要是東西部發展不平衡，優勢主要集中在東部地區，中部和西部相對落后。 
　　1.2 我國中小企業的基本特征
　　第一，規模小，穩定性差。
　　不管是職工人數，還是銷售額、資產擁有量都要小于大企業。第二，企業發展缺乏長遠規劃。企業主往往缺乏關于企業未來發展的清晰的方向和戰略，尤其是當企業成長到一定程度，往往會盲目多元化，追求做大做強，結果很快消亡。第三，管理方式落后,信息化水平低。有相當一部分中小企業管理混亂,存在著管理無制度或有了制度也不認真貫徹執行、勞動和材料消耗無定額、成本無核算等狀態。在管理手段上,缺乏系統管理手段。第四，組織結構不合理,分工協作程度低。中小企業間的組織聯系松散,企業間協作程度較低，經濟發展無法通過專業化分工提高效益。第五，人才缺乏。由中小企業自身的特點所決定了中小企業難以吸引或留住人才。
　　
　　2 我國中小企業人力資源管理現狀
　　
　　面對新世紀全球經濟一體化和國內經濟轉型的兩大挑戰，企業發展的核心問題是人力資源問題。從總體上說，我國中小企業人力資源的現狀表現為如下方面：
　　2.1 整體素質不高，結構不合理，人才流失嚴重
　　據統計，我國大型企業每百名職工中擁有大專以上學歷人員為10.46人，中小企業僅2.96人，只相當于大型企業平均水平的28%。在我國，中小企業中具有大專及以上學歷的人員偏低，高素質管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩，即人員過剩與人才短缺的矛盾并存。人才流失問題也十分突出。從流向說，人才一部分流向海外，一部分流向國內的外企，一部分流向經營狀況好的大型內企。這就使得其原本就不富裕的人才更顯得貧乏，人才的缺乏已嚴重制約了中小企業的健康發展。
　　2.2 缺乏科學的人力資源戰略
　　中小企業普遍采用“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的應付式管理。科學制定與企業相適應的人力資源戰略成為當前中小型企業人力資源管理的一大難題，企業管理較隨意化、缺乏科學性。雖然以人為中心理念已被大數企業所有者和管理層所接受，但在實際實施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。
　　2.3 企業體制和組織制度不適應經濟發展的需要，管理水平和人員素質有待提高
　　中小企業與大型企業一樣，必須有貫穿企業管理全過程的人力資源規劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關系等一系列職能。但目前不少中小企業人事管理的職能正步原國有企業中人事工作僅承擔行政人事事務和勞資福利的后塵，是典型的以“事”為中心的“靜態”人事管理。其直接后果是企業體制和組織制度不適應經濟發展的需要。
　　2.4 人力資本投入不足
　　由于知識技術迅速更新，企業要謀得在競爭中創新發展，就必須對職工進行終身教育和培養，以保證企業發展所需人才技能的更新。然而，大多數中小企業在人才培養上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業發展戰略相匹配的系統性、持續性的培訓機制，只使用不培養已成為普遍的現象。有人對東部一些省份的中小企業問卷調查顯示，采用上崗前進行技能培訓的約占52.7%，采用邊干邊學方式培訓的占44.13%，被調查企業中僅有2.28%的中小企業將員工送學校培訓，因員工流動性大而不作培訓安排的占40.1%。許多中小企業盲目追求短期效益，認為培訓會加大企業成本，甚至會使人才流失更快，為了規避培訓投資風險而不愿意花錢自行培養相關專業人才，這從企業的長期發展和企業培養職工忠誠度考慮都不是明智之舉。
　　
　　3 我國中小企業人力資源管理存在的問題探討
　　
　　人力資源管理的觀念陳舊。從形式上來說，大部分中小企業由于規模、成本、觀念等方面的限制，沒有成立專門的人力資源管理部門及從事人力資源管理的專業人士。從功能上來說，中小企業的人力資源管理還停留在傳統的人事管理階段，其職能仍停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務性管理上，沒有承擔起人力資源管理的真正職能。從投入上來說，由于對人力資源管理的認識不夠，中小企業一般不愿在人力資源管理上投入過多的精力和資金，使企業在人力資源管理的推行上困難重重，無力建立規范的人力資源管理制度和流程體系。
　　人力資源管理體系不完善。無論是經營者，還是每一個職工，對企業穩定地進行生產經營活動都很重要。大企業持續正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業往往對個體的力量依賴性更大。也就是說企業的發展更多地依靠每個人的能動性．但目前，我國的中小企業往往沒有一個系統的、完善的管理制度體系，某些企業過分重視企業的擴張，忽視對內部的管理，導致內部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結構不合理。
　　人力資源管理部門職能嚴重缺位。許多企業的人才資源部門缺乏人才戰略研究的職能，或者根本沒有把人才戰略列入企業管理。由于企業所需的人才不是天生的，人才的成長、成熟需要一個循序漸進的過程，不可能一蹴而就。缺乏戰略規劃，就使企業人力資源管理水平低下，中小企業發展缺乏后勁就很自然了。

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