領導者的選用育留

【課程前言】

松下幸之助說：企業即人。如何選擇合適的人才？如何培育高素質人才？如何合理使用人才，充分發揮每個人的潛能？如何贏取員工的獻身精神，留住人才，實現企業長久穩定的發展？這一系列問題困擾著每位企業家、每一位企業的領導人。本課程講授的選、育、用、留人才方法技巧，深入淺出而且實用有效，也是針對中國本土企業選、育、留、用人才諸多弊病的良藥。

【培訓對象】

企業高層經理、人事經理、培訓經理、企業中層管理者、國家機關以及事業單位的領導者

【培訓用時】：2天

【課程大綱】：

引言：

n 美國《財富》雜志：

n 美國，中小企業平均壽命不到7年（其中，大約62％的不超過5年），一般的跨國公司平均壽命為10－12年，世界1000強企業平均壽命為30年，500強企業平均壽命為40－42年（只有2％的企業存活達到50年）。

n 日本，企業平均壽命為30年，而始終名列百強的企業只有一家。

n 中國，企業500強的平均壽命23年，中小企業3.5年。

n 哈佛調查表明：存活50年以上的企業的管理優勢， 80%是共性的！

n 共性（成功企業的特質）

n 以人為本、尊重個人的企業文化

n 對員工需求經常進行評估，定期做員工滿意度調查

n 重視企業內部溝通，包括上級與下屬、同事與同事之間

n 重視員工發展的長遠計劃

n 重視優秀人才的選拔與訓練

n 真知灼見

n 所謂企業管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業管理的代名詞。——德魯克 

n  你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 ——IBM沃森

n  我最大的成就是發現人才，發現一大批人才。他們比絕大多數的首席執行官都要優秀。這些一流的人物在GE如魚得水。——杰克·韋爾奇

n  為政之要，惟在得人。凡事皆須務本，國以人為本。  ——李世民 

n  間于天地之間，莫貴于人。 ——孫臏

n  管理者雖然每天操作的都是事，但首先解決的卻是人的問題。

n 企=人+止：

n 人才是企業的生命所在，人走了，企業就止了；領導人要知止（知止而不殆，一個人知道什么時候停下來那就是智慧，心定生慧。虛極靜篤，心齋坐忘，慎獨禪定）；止于至善（追求真理）。

n 案例：稻盛和夫托缽：敬天愛人。

n 互動分享:什么是管理？ 

n 您是幾流的管理者？

n 組織結構圖的翻轉到底意味著什么？

n 綜效（Synergy）：Σ（Ａ＋Ｂ） ＞  [ Σ(Ａ)＋ Σ(Ｂ)]

n 君子生非異也，善假於物也

一、用人理念

一般情況下，禁得起事實攷驗的那種想法，即是理念

理念1：世上沒有無用之人

n 要素有用原理

n 任何事物的存在都有其理由和價值的存在

n 聯合國教科文組織關于“廢物”的定義

n 案例：神偷、雞叫。

n  無論企業管理還是人際交往，都要秉承這樣的理念

n  案例：三人行必有我師；媽媽的教誨；水上漂的故事；大海的心態。

n 放不下身段者，不可能長期成功，中國歷來有500多個皇帝。劉邦最厲害！唯一能承認這那比他強的皇帝。地低成海，人低成王！水能克火（因為水往下流）。低頭的都是成熟的谷子。

理念2：人才不是完人，有用就是人才！

n  完人的輿論誤導（愛因斯坦）

n 勇者必狠，武者必殺，智者必詐，謀者必忍。

n 男人問女人：為什么上帝把你們造這么美麗？因為這樣你們才會愛上我們；那為什么把你們造那么愚蠢？因為那樣我們才會愛上你們。

n 水至清則無魚，人至察則無徒。

n 追求完美就是追求完蛋！富貴險中求！

n 寧可使用有缺點的能人，也不用沒有缺點的平庸的“完人”；

n 領導人要懂得包容（經營君子駕馭小人），

理念3：用人所長，必容人所短。

n 用人的前提是識人，識人之長。

理念4：如果我用的人沒有良好的表現，那就是我的錯！ 

n 沒有無用之人，只有沒有用好之人；沒用好的原因，可能在于管理者沒有為其提供合適的平臺、沒有為其創造發揮作用的條件。（名將帶人，韓企管理，換位思考）

n  柯達公司用盲人生產感光材料，羅鍋子上山背東西，膽小的戰場上放哨。

理念5：在長期下，只有一流的主管才能保有一流的部屬；二流的主管，只能保有三流或不入流的部屬。

n 二流的主管，只能保有三流或不入流的部屬。為什麼？

n 一、欠缺知人之明 

n 二、無法提供優渥條件 

n 三、忌才

n 四、良禽擇木而棲

理念6：制度之建構與執行必須恪遵「制法從寬，執法從嚴」之原則。

n 亡秦的序幕

n 寺院住持 VS 撫臺大人

n 勇敢的銀行出納員 

二、識人之眼

n 夫圣賢之所美，莫美乎聰明；聰明之所貴，莫貴乎知人。

n 寧可不識字，不可不識別人。

1、一切以古為師（關于樣本的統計）

n 人有五儀（用人唯賢，如果找不到圣人、君子而委任，與其得到小人，不如得到愚人）。

n 先賢智慧：【呂氏春秋】：孔子《九征》； 諸葛亮《七觀法》。

n 曾國藩的相人口訣（案例：江忠源、劉銘傳）

2、中學為體，西學為用。中國人相信“伯樂”，西方人相信工具。除了要有識人之能，還要掌握一些基本的人才測評的方式

n 識人有多重要，測評就有多重要。

三、用人之術

1、適才適崗

n 職業興趣（喜歡干什么）；性格（適合干什么）；才能（能干什么）

n 興趣是從優秀到卓越的分水嶺！朱由效為何不愛江山愛做木匠？

n 員工晉升的誤區；專業選擇的誤區；

n 人最愚蠢的是就是成功完成一個不該自己干的事

n 不同的員工有不同的職業定位，要區分不同的職業傾向

n 霍蘭德職業興趣測驗、MBTI.

n 孫悟空、李云龍，做業務可以做關系不行，關注點是做事，趙剛做指導員。

n 許三多執適合做神經末梢型的（賣保險、信用卡）銷售；因為行力強，天生就是為了這個工作而生的，收款能把對方逼瘋。

n  

n 性格順應性、氣質絕對性。

用人理念4：沒有完美的個人，只有完美的團隊

n 團隊異質理論

n 領導干部提拔，不是強強聯合，一山難容二虎。

n 不同成員的組成有利于加強組織凝聚力。

n 血型分析、星座、氣質類型

用人理念5：賢者居上、智者居側、能者居中、工者居下

用人理念6；

n 素質冰山模型

n  高學歷≠高能力、高能力≠最合適

n 日本航空，KFC都不用本科以上的學歷。

n 不一定受專門教育程度越深，知識積累幅度與深度就越深。好多學者、專家、大師，沒上過什么學但是學識淵博。有些人讀了一輩子書，最后啥也不是就是個烈士！世界上為什么沒有兩片完全一樣的葉子”

n 再完美的教育體系，培養出來的都是一群大多數人。科班出身只能優秀，自學成才才可能卓越。

n 優秀是天生的，遺傳的。（科考，老鼠、巴赫、莫扎特、楊振寧，馬英九、居里）

n 中國的教育體制（計劃經濟的最后堡壘）最后把你訓練得智商很高情商很低。中國的教育太硬（不是啟發總是教條，小孩子入幼兒園考試；日本幼兒園入園考試；甲午戰爭）

n 家庭教育的失敗（自信心、責任感、團隊協作意識）

n  知識不重要，能力是重要的，能力不重要，個性是最重要的。

n  高智商的人是給高情商的人打工，有能力的人經常是給有個性的人打工。

n 情商（EQ），全稱情緒智力，主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的能力。“情商是決定人生成功與否的關鍵。”最新的研究顯示，一個人的成功，只有20%歸諸智商的高低，80%則取決于情商。 

n 逆境情商（AQ），關鍵時刻把握關鍵問題的能力。玩牌什么時候出大貓？鄧小平認錯。三種逆境（個人、工作場所、社會）；人生壓力排行榜；

n 逆境幫助生存，增強斗志（甘地、曼德拉、李嘉誠、王永年）；

n 困境刺激思維（蒲松齡嶗山；曹雪芹；馬克思）； 

n 情商與學歷、成績、老婆、相貌無關；但有時跟性別有關

n 蓋茨，艾森豪威爾（二戰盟軍統帥、總統，倒數第二）；金嗓子喉寶女老總丑慘不忍睹。馬云：智商和相貌成反比；長得很帥：羅革（比利時人，5國語言，6次帆板冠軍，更塞大學醫學博士、矯形專家，球場上踢斷對方肋骨）；（女人比男人高，美分蛋糕的測驗，諸葛亮是他老婆鍛煉起來的）

n 情商低的人：不能適應環境；不能委曲求全；不能夠顧全大局（常把自己擺在前面；關羽、蔣介石、淮海戰役中的邱清泉、黃伯韜）

用人理念7；不能用貪婪、狠毒之人

n 貪婪（古希臘神話，山洞寶貝，獅子、面具）；

n 狠毒；(蝎子)

n 企業紅線：拿回扣（凡是經濟上有問題的員工，甭管誰必須收拾）；背后罵企業的員工（對于這樣的員工，我不想對你批評教育,只想叫你迅速的離開我的視線）。

二、如何用人

1、把人用對（職位勝任力模型）

n 企業選人現狀與黑洞：習慣性反應；尋找超人：完美主義；個人好惡：獨斷主義。

n 從戰略高度構建企業高素質特征的模型

n 建立企業素質觀（案例分享：微軟）

n 企業素質模型：通用素質、可遷移素質（領導者、管理者）、專業素質

n 職位素質模型（合適第一，優秀第二）

n 案例分析/小組練習:建立勝任力模型

6、基于勝任力的行為面試方法，提問技巧（可借助某些心理測驗）

n 小組練習:將面試問題轉換成更加有效的提問

7、如何有效進行面試（案例）

8、面試之后如何給候選人打分

2、用人要“疑”

n 員工永遠不會做你期望的事，而是去做你檢查的事！

n 目標管理

n 低級員工的任務布置、高級員工的任務布置（共同制定標準，不給具體答案）

n 根據員工成熟度不同的管理方式與監控（根據員工成熟度不同的管理方式與監控）

n 績效評估與結果反饋

3、權利用得越少越好，影響力用得越多越好

4、如何評估是否需要授權（把人用好）

n 授權測驗（學前）

n 做妥任何事情的方法

n 人員編制與責任區域圖及其含義

n 領導的帥才觀（劉邦與韓信:子與我孰賢）

n 「功狗」與「功人」

n 分層領導原則

n 

n 阻礙授權的原因（1、不放心；2、怕超越。武大郎開店；事必躬親，諸葛亮的悲劇：自己累死，后繼無人）

n 什么是授權？ 

n 授權的誤區

n 授權應把握的原則

n 把握授權的程度

5、如何對待下屬“犯錯”

n 犯錯是企業必須支付的成本（李漁看病）

n 犯錯最多的就是老板

n 包容理論（學說話學走路理論，領導的價值就是面臨難受的事情）

n 責罵是最笨的方式

6、如何成功使用壓力

n 向下屬灌輸危機感（企業為什么開會？毛澤東高手，娶了一個媳婦也是高手）

n 給下屬分配富有挑戰性的工作

n 合理縮短工作完成的時間

n 造成適度競爭（鯰魚效應；運用20／80原則用人）

n 定時而直接地衡量工作績效

n 在壓力中培養和發現人才

n 壓力要適度(把握下級的心理承受能力)；

三、如何育人

1、培育人才的重要性

n 老板與企業家的區別；

n 企業家的歸宿（優秀的企業家，不僅僅局限于你到底賺了多少錢，而在于你關愛了、愛護、照顧、幫助了多少人！）

n 松下：出產品之前先出人才，張瑞敏：經營企業就是經營人，柳傳志：辦公司就是辦人。企業之道第一就是培育人才。只有傻瓜或自愿把自己企業推向懸崖的人，才會對培育人才置若罔聞。

n 企業人才培育之“怪現象”：患上人才投資恐懼癥：人才必須自己“茁壯成長”；“培訓”是“為他人做嫁衣衫”；“部屬的能力低下，不堪培訓”

n 投資在訓練教育計劃上的每一美元，都能夠從日后經濟活動中，賺回3倍利潤！摩托羅拉公司：投資在教育上的每一塊錢，在三年內能夠增加30倍的報酬。

2、 有效育人的原則

n 思想為先：價值觀。

n 循序漸進 ：國家要富強至少100（教育）。中國近代衰敗原因：內戰；丟掉海洋；封建制度；科技不發達；社會教育不普及。教育不是政績工程而是基因工程。世界500強一半以上的掌門人、諾貝爾獎金獲得者中有125名都是猶太人，是因為他們3000年前就脫離文盲，接受了良好的教育。

n 以身作則：順德著名某公司搞企業文化：生產線員工一個月拿600塊，你開著600萬賓利來搞企業文化，員工不是傻瓜，會完員工只有一個心愿，趁著月黑風高夜，燒了你的車！

n 因材施教：選對第一，培育第二；朽木可以雕，但并非重心所在，“一兩”基因超過“一噸”教育，優秀是天生的。需要計算投入回報，也需要承擔社會責任；重點培育“人材和人財”；人才（德才兼備；四個關鍵要素：胸懷、品德、才能、意志）；琢“璞”為“玉”；美玉切勿亂琢，鼓勵個性，多元互補。

n 及時糾錯 

n 激發鼓勵 

3、培育人才的五個階段

n 新進人員職前訓練：公司基本情況（歷史、組織、領導、產品、環境）；了解應遵守的事項（企業文化、廠規廠紀）；一些基本的訓練（安全、團隊、5s……，）崗位專業知識/技能訓練；職業化訓練（能力、素質、心態、道德、規范、思維……）

n 在職中的技能與素質訓練：針對工作中觀念上、知識上、能力上、意愿上之不足進行強化式訓練。

n 職業生涯發展成長訓練：企業依據人才發展系統或生涯規劃，對未來的需要所做的準備訓練

n 長期發展培訓計劃：企業家培養；中高層管理隊伍/專業人才隊伍培養；行業專業性人才與廣大員工培養

n 營建學習型組織

4、培育人才的四大秘訣

n 滿負荷工作，“閑才”不可能成為賢才，才干是干出來的

n 多磨礪，尤其是要有挫折教育，一次挫折勝過10次成功，水平是磨出來的。

n 有效的監督。權力失去監督就會腐敗，沒有監督的信任是脆弱的，廉潔是查出來的。

n 職業化打造。將業余運動員變成職業運動員。

5、企業人才培養的主要方法。

n 員工導師制（日本領導人不是同日交接，交疊期半年。三件事：拜訪所有競爭對手、所有客戶；重要機關、離開時一定留一本《中國市場備忘錄》）

n 學習分享會（銷售人員、采購人員案例集）

n 升遷接班制（代經理）

n 運用適度授權進行培養

n 通過任務鍛煉進行培養；

n 通過崗位輪換進行培養；

n 通過實施理論和現場培訓進行培養；（領導者素質模型）

n 通過到院所或企業進行進修學習培養；

n 通過職業發展規劃實施進行培養；

n 通過學習型組織的建設進行培養（比如：系統的培訓、學習心得與經驗交流會、工作專題研討會、案例庫學習平臺的建設等）。

8、領導者的育人智慧

n 影響員工的智慧：對目標的追求表現出一致性和全力以赴；了解自身資源，并以此為資本，立刻采取行動；幫助員工實現夢想。

n 教化員工的智慧：教化意愿；情景式教育（及時引導、點化、開悟）；不輕易發火；不創造對立。

四、如何留人 

1、什么是留人？

n 留人要留心

2、什么是心？

n 心就是需要，人心不足就是人有需要，圣人常無心，以百姓心為心，愛的蘊意。

3、如何留人留心

（1）攻心為上（留人的核心）。

n 留人與激勵理論：馬斯洛的人類需求理論；赫茨伯格的雙因素理論；需要類型理論；成就動機理論；人生價值理論。

n 每個企業應該有自己的誅心（讓人死心塌地）的策略，這是上上之策。因為現代社會是一個“感情缺位”、 最缺少的是“感情”的社會（從“感情騙子屢屢得手”的報道說開去）。

n 生理方面的需求（物質方面）：希望有好的待遇；希望有好的福利。

n 心理方面的需求（精神方面）：希望在好的公司工作、有好的管理制度、好的上司、好的同事、好的工作環境、有成長與升遷的將來性、有保障性、做有興趣的工作、經常接受教育訓練、有成就感、企業能幫助解決私人問題（人才流失的根結所在）：

n 員工跳槽的分析，除了薪酬外，公平與尊重（人格上的平等與尊重）；認可與重視（工作業績、精神和榮譽上的認可）；機會和安全（發展空間、學到新技能、不被淘汰）

（2）世界上最偉大的力量是“文化”

n “誅心”只是雕蟲小技，世界上最偉大的力量是文化

n 增強員工歸屬感，從中國的“春運”看文化的力量，家的感覺真好。

n 文化的建立是一個系統的工程，習慣被不斷的重復和沉淀是文化建立的唯一途徑。

n 加強組織凝聚力的七種方法：增加組織成員接觸的頻率；提高加入組織的難度；領導者移情效應；群體成員的構成；歡慶成功與節日；促使組織成員對組織奉獻；利用外部威脅

3、世界上最現實的是利益

n 薪酬、福利仍是現階段的主要留才手段之一。

4、“人盡其才，物盡其用”留人殺手锏

5、發展的空間是現代人面臨的新課題

n 職業生涯的通道設計

五、精華回顧與培訓總結

（以上課程根據企業要求可適當調整內容）

n 品德為先；

n 大事看能力，小事看人品；