非人力資源的人力資源管理

【課程前言】

松下幸之助說：企業即人。如何選擇合適的人才？如何培育高素質人才？如何合理使用人才，充分發揮每個人的潛能？如何贏取員工的獻身精神，留住人才，實現企業長久穩定的發展？這一系列問題困擾著每位企業家、每一位企業的領導人。本課程講授的選、育、用、留人才方法技巧，深入淺出而且實用有效，也是針對中國本土企業選、育、留、用人才諸多弊病的良藥。

【培訓對象】

企業高層經理、人事經理、培訓經理、企業中層管理者、國家機關以及事業單位的領導者

【培訓用時】：2天

【課程大綱】：

引言：

n 互動分享:什么是管理？管理的真正內涵？

n 您是幾流的管理者？

n 組織結構圖的翻轉到底意味著什么？

n 綜效（Synergy）：Σ（Ａ＋Ｂ） ＞  [ Σ(Ａ)＋ Σ(Ｂ)]

n 君子生非異也，善假於物也

一、如何選人

1、素質的冰山模型

n 有學歷≠有知識、高學歷≠高能力、高能力≠最合適

n  知識不重要，能力是重要的，能力不重要，個性是最重要的。

n  有知識的經常是給有能力的人，有能力的人經常是給有個性的人打工。

n 選人的智慧：認可企業、企圖心、個性、良好的悟性與靈性。

n 案例：職位說明書

2、基于勝任特征的職位素質模型

n 企業選人現狀與黑洞：習慣性反應；尋找超人：完美主義；個人好惡：獨斷主義。

n 職位素質模型（合適第一，優秀第二）

n 模型建立流程

n 案例:建立終端銷售人員的勝任力模型

3、招聘選人的三個匹配：職位、文化、團隊的匹配（沒有完美的個人，只有完美的團隊）

4、如何有效進行面試

n 用人部門與人力資源部門的面試職責劃分

n 基于勝任力的行為面試方法

二、如何用人

1、用人理念

n 沒有無用之人（神偷、雞叫、母親的教育，根本的心態）；

n 只有沒有用好之人；沒用好的原因，可能在于管理者沒有為其提供合適的平臺、沒有為其創造發揮作用的條件。

n  用人關鍵在于用其所長，用其天性。

2、把人用對

n 用人結構：賢者居上、智者居側、能者居中、工者居下

n 不同的員工有不同的職業定位，要區分不同的職業傾向

n 性格順應性、氣質絕對性。

n 品德為先；大事看能力，小事看人品；

n 古人識人智慧：【呂氏春秋】：對內“六戚四隱”，對外“八觀六驗”。孔子《九征》；諸葛亮《七觀法》。

3、把人用好

（1）用人要“疑”

n 員工永遠不會做你期望的事，而是去做你檢查的事！

n 目標管理

n 低級員工的任務布置、高級員工的任務布置（共同制定標準，不給具體答案）

n 根據員工成熟度不同的管理方式與監控（根據員工成熟度不同的管理方式與監控）

n 績效評估與結果反饋

（2）如何評估是否需要授權

n 領導的帥才觀（劉邦與韓信的對比）

n 分層領導原則

n 阻礙授權的原因（1、不放心；2、怕超越。武大郎開店；事必躬親，諸葛亮的悲劇：自己累死，后繼無人）

n 什么是授權？ 

n 授權的誤區

n 授權應把握的原則

n 把握授權的程度

（3）、如何對待下屬“犯錯”

n 犯錯是企業必須支付的成本（李漁看病）

n 犯錯最多的就是老板

n 包容理論（學說話學走路理論，領導的價值就是面臨難受的事情）

n 責罵是最笨的方式

（4）、如何成功使用壓力

n 向下屬灌輸危機感（企業為什么開會？毛澤東高手，娶了一個媳婦也是高手）

n 給下屬分配富有挑戰性的工作

n 合理縮短工作完成的時間

n 造成適度競爭（鯰魚效應；運用20／80原則用人）

n 定時而直接地衡量工作績效

n 在壓力中培養和發現人才

n 壓力要適度(把握下級的心理承受能力)；

三、如何育人

1、培育人才的重要性

n 老板與企業家的區別；

n 企業家的歸宿（優秀的企業家，不僅僅局限于你到底賺了多少錢，而在于你關愛了、愛護、照顧、幫助了多少人！）

n 松下：出產品之前先出人才，張瑞敏：經營企業就是經營人，柳傳志：辦公司就是辦人。企業之道第一就是培育人才。只有傻瓜或自愿把自己企業推向懸崖的人，才會對培育人才置若罔聞。

n 企業人才培育之“怪現象”：患上人才投資恐懼癥：人才必須自己“茁壯成長”；“培訓”是“為他人做嫁衣衫”；“部屬的能力低下，不堪培訓”

n 投資在訓練教育計劃上的每一美元，都能夠從日后經濟活動中，賺回3倍利潤！摩托羅拉公司：投資在教育上的每一塊錢，在三年內能夠增加30倍的報酬。

2、 有效育人的原則

n 思想為先：價值觀。

n 循序漸進 ：國家要富強至少100（教育）。中國近代衰敗原因：內戰；丟掉海洋；封建制度；科技不發達；社會教育不普及。教育不是政績工程而是基因工程。世界500強一半以上的掌門人、諾貝爾獎金獲得者中有125名都是猶太人，是因為他們3000年前就脫離文盲，接受了良好的教育。

n 以身作則：順德著名某公司搞企業文化：生產線員工一個月拿600塊，你開著600萬賓利來搞企業文化，員工不是傻瓜，會完員工只有一個心愿，趁著月黑風高夜，燒了你的車！

n 因材施教：選對第一，培育第二；朽木可以雕，但并非重心所在，“一兩”基因超過“一噸”教育，優秀是天生的。需要計算投入回報，也需要承擔社會責任；重點培育“人材和人財”；人才（德才兼備；四個關鍵要素：胸懷、品德、才能、意志）；琢“璞”為“玉”；美玉切勿亂琢，鼓勵個性，多元互補。

n 及時糾錯 

n 激發鼓勵 

3、培育人才的五個階段

n 新進人員職前訓練：公司基本情況（歷史、組織、領導、產品、環境）；了解應遵守的事項（企業文化、廠規廠紀）；一些基本的訓練（安全、團隊、5s……，）崗位專業知識/技能訓練；職業化訓練（能力、素質、心態、道德、規范、思維……）

n 在職中的技能與素質訓練：針對工作中觀念上、知識上、能力上、意愿上之不足進行強化式訓練。

n 職業生涯發展成長訓練：企業依據人才發展系統或生涯規劃，對未來的需要所做的準備訓練

n 長期發展培訓計劃：企業家培養；中高層管理隊伍/專業人才隊伍培養；行業專業性人才與廣大員工培養

n 營建學習型組織

4、培育人才的四大秘訣

n 滿負荷工作，“閑才”不可能成為賢才，才干是干出來的

n 多磨礪，尤其是要有挫折教育，一次挫折勝過10次成功，水平是磨出來的。

n 有效的監督。權力失去監督就會腐敗，沒有監督的信任是脆弱的，廉潔是查出來的。

n 職業化打造。將業余運動員變成職業運動員。

5、企業人才培養的主要方法。

n 員工導師制（日本領導人不是同日交接，交疊期半年。三件事：拜訪所有競爭對手、所有客戶；重要機關、離開時一定留一本《中國市場備忘錄》）

n 學習分享會（銷售人員、采購人員案例集）

n 升遷接班制（代經理）

n 運用適度授權進行培養

n 通過任務鍛煉進行培養；

n 通過崗位輪換進行培養；

n 通過實施理論和現場培訓進行培養；（領導者素質模型）

n 通過到院所或企業進行進修學習培養；

n 通過職業發展規劃實施進行培養；

n 通過學習型組織的建設進行培養（比如：系統的培訓、學習心得與經驗交流會、工作專題研討會、案例庫學習平臺的建設等）。

6、領導者的育人智慧

n 影響員工的智慧：對目標的追求表現出一致性和全力以赴；了解自身資源，并以此為資本，立刻采取行動；幫助員工實現夢想。

n 教化員工的智慧：教化意愿；情景式教育（及時引導、點化、開悟）；不輕易發火；不創造對立。

四、如何留人 

1、什么是留人？

n 留人要留心

2、什么是心？

n 心就是需要，人心不足就是人有需要，圣人常無心，以百姓心為心，愛的蘊意。

3、如何留人留心

（1）攻心為上（留人的核心）。

n 留人與激勵理論：馬斯洛的人類需求理論；赫茨伯格的雙因素理論；需要類型理論；成就動機理論；人生價值理論。

n 每個企業應該有自己的誅心（讓人死心塌地）的策略，這是上上之策。因為現代社會是一個“感情缺位”、 最缺少的是“感情”的社會（從“感情騙子屢屢得手”的報道說開去）。

n 生理方面的需求（物質方面）：希望有好的待遇；希望有好的福利。

n 心理方面的需求（精神方面）：希望在好的公司工作、有好的管理制度、好的上司、好的同事、好的工作環境、有成長與升遷的將來性、有保障性、做有興趣的工作、經常接受教育訓練、有成就感、企業能幫助解決私人問題（人才流失的根結所在）：

n 員工跳槽的分析，除了薪酬外，公平與尊重（人格上的平等與尊重）；認可與重視（工作業績、精神和榮譽上的認可）；機會和安全（發展空間、學到新技能、不被淘汰）

（2）世界上最偉大的力量是“文化”

n “誅心”只是雕蟲小技，世界上最偉大的力量是文化

n 增強員工歸屬感，從中國的“春運”看文化的力量，家的感覺真好。

n 文化的建立是一個系統的工程，習慣被不斷的重復和沉淀是文化建立的唯一途徑。

n 加強組織凝聚力的七種方法：增加組織成員接觸的頻率；提高加入組織的難度；領導者移情效應；群體成員的構成；歡慶成功與節日；促使組織成員對組織奉獻；利用外部威脅

3、世界上最現實的是利益

n 薪酬、福利仍是現階段的主要留才手段之一。

4、“人盡其才，物盡其用”留人殺手锏

5、發展的空間是現代人面臨的新課題

n 職業生涯的通道設計

五、精華回顧與培訓總結

（以上課程根據企業要求可適當調整內容）