員工持股計劃及今后篇幅介紹的期權激勵計劃、管理層收購，是本次企業改革以混合所有制為目標的改革方向，筆者所在的合睿律師事務所商事投資部在此前的工作中，有均有相關成果，現詳細加以介紹。

1、員工持股計劃的定義

員工持股作為一種成熟的制度起源于美國，稱為“員工持股計劃（ESOP）”。上世紀九十年代中期以后，隨著我國國企改革進行到產權改革的深層次階段，員工持股開始風靡我國各地。許多國有企業在實現產權多元化的過程中，引入了員工持股制度。實施目的也具有多元化的特點：既有出于實現產權明晰化的考慮，也有出于實現產權多元化的考慮；既有滿足對員工福利上的追求，也有建立有效激勵約束機制的需要；既有反惡意收購的想法，也有企業增大資本的實際需求。目前，全國已有數十個省市制訂了關于員工持股的管理辦法或暫行規定，但國家尚無統一法律政策規定。

所謂員工持股，其實是兩部分人持股，一部分是企業經營管理者和核心技術骨干（經營層），一部分是普通員工。前者中特別是企業經營者與股東之間是一種委托——代理關系。這兩者之間的目標函數是不一致的，經營者關注的是在職消費，而所有者關注的是股東價值最大化。經營者通過持股成為所有者，一是可以使兩者的利益趨同，共同為股東價值最大化而努力，從而減少在職消費，亦即減少代理成本；一是經營層持股可以改變國內職業經理人收入普遍低于其實際應有價值的情況，使他們也可以通過資本收益步入中產階級的行列，從而使他們能夠相對穩定地為企業服務，使企業擁有保證其持續發展的穩定的人力資源支持。技術骨干持股也具有同樣效應。員工持股對于中小型企業來說，一是可以對經營層起到監督制約作用，可以使他們有效規避決策風險和難以無限增大個人支出帳戶，因此對于構建規范有效的法人治理結構具有至關重要的作用；二是對于技術含量高的企業，普通員工也是“依賴性資源”，通過實施員工持股計劃穩定這部分資源，對于企業發展的作用同樣不可估量。

2、員工持股計劃的價值

改制后企業實行經營層與員工持股可以達到以下目的：

（1）對企業核心資源——技術人才建立具有市場競爭力的合理分配機制，通過建立契約收入與資本收益相結合的薪酬體系模型，達到留住和大量引進骨干人才的目的，保持技術骨干的創造熱情和企業持續技術創新能力；

（2）通過產權關系使經營者與企業結成利益共同體，使經營者的長期利益與企業的長遠發展緊密結合在一起，從而建立一種有效的激勵和約束機制；同時讓廣大員工擁有勞動者和所有者的雙重身份，極大地激發他們對企業的關切度和參與管理的熱情。

（3）通過實行員工持股，使企業內部股權相對集中，根據股權集中程度來引入外部股東實現投資主體多元化，可以避免失去相對控股地位。

3、方案設計的基礎

（1）對改制后公司現有資產進行專業評估，在業經評估的凈資產值基礎上采取存量折股、增量擴股的方式。

（2）在現有股權結構基礎上進行新的調整設計。

(3)、設定在本次實行員工持股過程中，外部股東暫不進入公司分享股權。

4、實行員工持股原則

（1）在現有法律、政策框架內實施。國家目前對于員工持股尚無統一法規，本方案設計所依據的是《公司法》，同時參照其他省市的相關規定和成熟做法。

（2）貫徹“效率優先、兼顧公平”的原則，努力拉開員工之間持股的檔次。同時，由于員工對企業的貢獻度主要通過崗位體現，所以對于不同員工持股額度的確定主要依賴于將各個崗位劃分為不同的檔次。由于實施目的主要在于激勵技術骨干和經營骨干，本方案不再將員工進入公司時間作為分配股權時考慮的因素。

5、操作路徑選擇

根據目前的設計基礎，在不違背《公司法》相關規定的前提下，實施員工持股計劃，可以有三種操作方式：

（1）現有員工全部以自然人股東身份按有關規定分配持股額度后進入公司。這種做法有如下弊端：

股權過度分散，在今后引入其他投資主體時，難免失去企業相對控股權。

由于《公司法》規定有限責任公司股東數不得超過50個，所以很難為以后進入的員工預留股份。

容易使員工與企業的勞動關系固化，不利于人員的合理流動。經過工商注冊的員工股東有法律作保障，很難受勞動合同的約束。

（2）選舉部分員工作為股東代表，其他員工與上述代表簽訂委托協議后，將股份掛在他們名下，由他們代為行使股東權利。這樣做的弊端也是顯而易見的：

由于員工股權沒有“名份”，所以容易引發法律糾紛。目前在國內出現了不少此類案件。主要是股東代表存在侵害其名下員工股東權益的可能性，而由于股東代表與員工股東簽訂的是私下協議，打官司獲勝的往往是股東代表。

股份無法預留，股權也難于管理。

由于人員增減、升降因素的影響，股東代表名下的股份需要經常變動，具有不穩定性。這將會給引入外部投資主體帶來不利影響。

（3）在現有登記股東之外，引入員工持股組織，集中托管運作員工股權。員工持股組織作為法人股東進入公司，實現了持股員工間接持有公司股權的目的。這樣做的好處，一是便于集中管理員工股權，二是股權相對集中，可以長期保持對企業的相對控股地位，三是根據企業未來的人力資源規劃，可以為期股、預留股等股權預留相應的份額而無法律障礙。

需要指出的是，在這里根據民政部相關規定及全國總工會相關意見，職工持股會和工會目前作為前述員工持股組織的載體已存在諸多障礙，選擇合適的載體需要具體問題具體分析。

6、實施步驟

（1）確定以增資擴股方式引入新的投資主體（員工），基本運作方式為存量折股、增量擴股；

（2）聘請有資格的資產評估事務所對公司資產（包括無形資產）進行評估；

（3）成立或選擇員工持股組織，登記為公司股東。

（4）員工持股組織將取得的股份按一定原則和方式在員工中進行分配，量化給每個符合條件并愿出資購買的員工；

（5）公司實行員工持股后，應向原注冊機構作變更登記，并相應修改公司章程，適應股權結構變化，對組織架構和公司制度進行調整。

7、股權設置

員工股權設置為兩種股份，即基本股（假定占33.3%）和預留股（假定占66.7%）。

基本股是指符合規定購股條件的員工人人可按規定要求購買的股份。每個員工持有的基本股份額，根據其工作崗位和貢獻大小確定。預留股是指在員工持股組織整體購買或占有的股權總數中，為支付具備資格的新增員工和崗位職務升遷員工認購以及經營層期股激勵而預留的股權。

8、股權分配

（1）條件界定

對持股員工限定在以下范圍內：

1、公司董事、監事和中層以上經營管理人員；

2、各關鍵崗位負責人和技術骨干；

3、與公司簽訂正式聘用合同并工作滿一定年限的員工。

（2）分配原則

員工持股要充分體現利益的一致性。以員工持股確立企業與員工的利益關系，并且把長遠利益同眼前利益緊密結合起來，這樣員工對于產權的取得與確立才有助于推動企業效益持續增長，使企業的發展建立在比較長遠、可靠的基礎之上。

員工持股要有合理的差別性。要實現有效的激勵機制，使企業人力資本與非人力資本達到最優結合，發揮最佳效益，建立企業長期發展的動力基礎，必須使員工持股具有一定的差異。員工所持股份份額由其工作崗位、工作貢獻等因素決定，這種差別性有助于激發廣大員工提高自身素質，強化人力資本的競爭性，使人力資本在企業里的作用得到更大、更充分的發揮。

員工持股要堅持效率與公平的統一性。員工持股要堅持“效率與公平兼顧”的原則。勞動力素質的差異是客觀存在的，應當承認這種差異并在勞動力產權收益上得到體現，在股權分配上不能復歸平均主義的大鍋飯。這樣，有利于激發勞動者的積極性，并極大地提高企業的整體效益。

非本公司人員，不得持有公司內部員工股份。

根據員工在本企業工作崗位、貢獻來決定持股額度，派股方案應體現公平、公開、公正的原則，應提交全體持股員工審議通過后實施。

（3）分配辦法

根據員工股份在公司中所占份額設定員工持股組織總股本；

派股價格按一股一元計算；

將成立或選定員工持股組織的日期確定為員工持股組織的財務基準日；

在基準日之前，凡在公司工作滿一定年限的員工，均有資格參與派股分配；

在基準日之后，工作滿一定年限的和職務升遷的員工可按相應的標準派股（職務升遷的員工，依職務級別標準派股），股份來源于預留股。

根據員工工作崗位和貢獻，將所有員工劃分為五個級別：董事長、總經理級、副總經理級、總經理助理、部門經理、核心技術骨干級、部門副經理、一般技術和經營骨干級和普通員工級，并按以上級別劃分，對基本股進行額度分配。

預留股分配辦法：對于部門正經理以上經營管理人員，擬采取期股與實股相搭配的方式，即在按以上表四分配的額度購買實股的同時，搭配一定額度的期股（期股內容見下一部分），其他人員購買基本股的方法遵照相關規定。

9、股本金來源

（1）基本股資金來源：為了強化員工與企業的共同利益關系，強化股權的激勵約束作用，購買基本股的員工應以身份置換金或現金出資；對于一時有資金困難的員工可由公司借款或擔保貸款，員工以其股份分紅所得償還貸款本息。但其貸款額在其全部應交款中的比例不宜超過60%

（2）預留股資金來源：新《公司法》修訂后，預留股份的出資可以采納認繳的方式，在認繳期內可以逐步通過每年分紅所得和新進員工、升遷員工的購股款等方式加以解決。

10、員工股份的回購

（1）員工脫離公司，其股份由員工持股會予以回購。

脫離公司是指調離、自動離職、被辭退或解聘、被開除或死亡等情形。

（2）回購股份由員工持股組織轉作預留股份。

（3）回購時，在正常情況下股價按公司上年末每股帳面凈資產值計算，股款退還員工個人；員工因過失等原因被辭退、除名，其所持有股份按面值進行回購。過失嚴重并損害公司利益的，公司有權對其所持有股份全部或部分沒收，轉入預留股份。