最近我到很多公司去面試，許多老板總是說沒有人才，許多人事經理說難以招到合適的人才，真的嗎？我不相信，經過這段時間與老板、招聘經理的面對面接觸，原來我發現不是沒有人才，而是他們招聘技巧不專業，不夠職業化，使英才悄悄從眼邊走過。

　　面試情景一：

　　房地產老總問：“你以前在中船工作，干了三年，為什么離職？”

　　我說：“離職的原因是多方面，當時可能主要考慮到工資較低，幾年都沒有增長。”

　　“對了，你找工作就只是為了待遇嗎？”

　　“是的，有待遇，我才會孝敬我的親人，待遇多了，我會富裕我的家族，再多富裕鄉親鄰里；再多自己開公司吸納就業，讓更多家庭看到生活的希望，不好嗎？”

　　“有公司給你年薪一個億，把我打死都不相信你會不去！”

　　“我看你這六年換了好幾家公司，是不是到我們這里準備也呆幾天就走！”

　　“我走還是不走，不取決于我，而取決于你。如果你對待我像對待豬一樣，像使喚工具一樣，只想讓我干活，又不給發展機會，干得好又不提高工資，肯定會走；如果你對待我像家人一樣，又給我賺錢的機會，學習的機會，成長的機會，晉升獲得政治地位的機會，我也會為你兩肋插刀，肯定跟你一輩子！”

　　“你給我的感覺不穩定，不忠誠，你怎樣認識忠誠度問題？”

　　“首先，沒有不忠誠的員工，中國人都很忠誠。沒有一個人找工作是為了離職。員工太忠誠，那是奴才，光知道聽話，不會創新，企業要那么多奴才干嘛？不忠誠不聽話，你也很惱火，難以駕馭，害怕。你要怎樣忠誠的員工取決于你，在于你給他們的平臺、機會、待遇，在于你的教育和引導。”

　　“再說，一個人年輕的時候不跳槽，難道要到老的時候再去試試：我能干什么，我追求什么；再者，人各有志，每個人的不可能都和你想的一樣，不然，這個世界不就是很單調很無聊嗎？”

　　“你走吧，等通知。”

　　我失敗了。

　　情景二：

　　我去面試人力資源經理，一個招聘專員面試我。

　　專員：“你認識白云區勞動監察局的主任嗎？”

　　回答：“不認識，這與這個崗位關系大嗎？你想招怎樣特質的人？”

　　“主要是有外聯關系，會建立處理各類關系的。”

　　“沒有一個人一來你們公司就會有很好的各類關系。關鍵是要有處理關系的特質。”

　　“那你具備嗎？”

　　“我想我做了這么久人力資源工作，與人打交道的能力還是有的。而且我有很強的洞察力。”

　　“說說”

　　“舉個簡單例子。我們許多招聘文員不夠專業，有的打電話通知人家面試，只說了什么公司，什么地點、什么時間。這是遠遠不夠的。”

　　“怎么不夠？”

　　“不夠專業，沒有替對方著想。我們說人力資源做招聘的首先要尊重對方。再邀請別人來之前，最好先給對方溝通一下，介紹一下公司、所需職位權限等，再了解對方的求職意圖，說得對方是否有興趣來，還需給對方發一個郵件，告訴他準確的地址。而且，要做到職業化，讓對方感到你很專業，做到來有迎聲、問有答聲、去有送聲；在招聘的過程中要做到四到：口到、眼到、身到、心到。”

　　“你那些都是理論，沒有實戰。”

　　“只有想不到，沒有做不到。在你這里是理論，在別的公司就不是理論。”

　　我無話可說，又失敗了。

　　情景三：

　　我不甘失敗，又投了份簡歷來一家光學廠來面試人力經理。

　　老總問：“我看了你的簡歷，好像只做過培訓、招聘、績效考核。其他模塊沒有做過？”

　　回答：“沒有。”

　　“人力資源規劃、行政做過嗎？”

　　“沒有。但是，我工作六年了，對人力資源各個模塊都很熟悉，行政只要足夠的認真、細心、耐心，我相信自己是能勝任的。”

　　“我們主要是招一個能夠做人力資源規劃和也行政的，你好想不太符合我們。”

　　“我覺得你不能光憑經驗，沒做過就不能勝任嗎？張瑞敏以前也沒做過公司總裁，為什么以后做的那么好，他有一句話，他說自己之所以把海爾管理的這么好，就是做了很長時間的被管理者；所以我相信最重要的不是看做沒做過，而是看他有沒有做這個職位所需要勝任素質。”

　　“對不起，我們沒有時間讓你在這里實習！”

　　我暈，就這樣的胸懷，企業能做大嗎？不跟他無所謂。

　　一個人是不是人才，關鍵在于你考量的問題，你有給他表達發揮自己專長機會沒有，不表達怎么發現他是人才。招聘一個崗位，關鍵不是看他以前干過類似的工作，最重要是你要發現這個崗位所需要的綜合素質是什么？這個很重要，通過一些情景模擬、角色扮演、文件框測試等手段，發現他有沒有這個職位所需要的勝任能力。

　　不要憑主觀臆斷來對任何人下結論，因為每個人都有無窮的潛力。如果你能看到別人的長處，有意的引導他發揮，天下無不可用之人。面試時多給企業儲備些人才，不要單為了招人而找人。