《企業人才戰略與思維》

第一節  人才是企業之本

您喜歡選什么樣的人才和部下？

人才選擇的四大誤區

價值—報酬—貢獻

選人智慧所體現的選人標準

把全身心都放在公司的人

人才的價值就是指他在企業的生產力

從公司的角度看，上這個崗位需要具備什么 “價值”（條件）

他的“價值”那些現在可以利用，那些以后才能利用。

他的價值在公司中與相對行業中相對不同的程度有多少？  

“貢獻潛力”如何證明？如果他是一個新人。

在貢獻大小還無法確認以前，支付報酬可以考慮“階段性調整”。

一塊錢工資報酬案例，選進去再說。

報酬除基本薪資以外，還可以考慮團隊獎金，教育培訓獎金和紅利。

一個人才的應有貢獻在公司里發揮不出來是因 為什么?

 第二節  育人是企業之根

在自己公司培養人才最快的方法是什么？

那么人才怎么培養呢？

企業一定要有管理人才不一定都是專業的人才。

從外面挖人才要注意什么？

用較高的薪資挖一個現成的人才是大多數企業的常用手法

第三節   企業用人之道

1一般來講進公司未滿3年不能給他持股

2先分紅后持股

3給股不要一次給夠，

4給股就給子公司的股

5員工持股不能流通

6退股不能按市值

7拿股滿3年就走人要他賠償

提拔一個準人才，高管應該幫助他什么？防范他什么？

每個公司都不缺人，缺的是人才，公司也不缺領導，缺的是有能效的管理者。

沒有人生下來就是人才，都是培養出來的。

準人才是人才的人員，所以還要拉一把，因為不是確定的人才，所以還要盯他一下。

高管怎樣去拉一個準人才

用三個階段去培養的方法

選人才是培養好領導，用人才是為了員工，而不是老板。

隨時提醒他改善缺失，有機會就幫助他。

用對地方  

一件事情不可能什么人都會做，一個人也不可能什么事都會做。（他本來做物流的你讓他做

公司用人用對時間

按照公司的發展在不同的階段要求用什 么樣的人才

創業時---

立足時

成長時

擴張時

成熟時

能夠防止公司老化，節約成本。（變革導向）

能力不行就不要做董事長，有分紅就行拉，只有接班人正確企業才能基業長青。

人才也有不像人才的時候，為什么？

一個人是不是君子，看看沒有人的時候他做什么

3對人才的從容或包庇很容易打擊團隊，也影響統一指揮的紀律。

職位越高，要求越嚴，毛病都是慣出的

高職位人才是企業發展之根基。

基礎型人才是企業高效之源泉。 

企業發展靠強大團隊，企業破產因一兩個人。

人才開始冒犯或破壞規矩有哪些征兆

人才成長的五大需求

面對人才不易久留，我們要做好哪些準備？

問題處理三原則

工作安排三標準

最后送給大家四句話