第一章：中國企業成長之困

1. 如何解析企業遇到的核心人才管理各種問題與短板

2. 核心人才的定義與分類——三級四類人才模型的劃分與應用

3. 提升核心人才績效的常見幾種路徑思考與實踐

——人崗匹配階段（組織和人才緊密結合的各項活動）、激發活力階段（發揮人才價值階段）、科學管理與長期發展階段（全面建設與永續經營階段）

4. 案例分析與實踐觀察：優秀的企業在發展中如何提升核心人才管理能力之經驗

第二章：人崗匹配的基礎——選拔人才與科學配置

1. 克服招聘瓶頸，系統提升組織的招聘能力——核心人才勝任力模型與組織能力分解技術

2. 怎么看你行不行？——核心能力測評工具與模型介紹

3. 這個人能呆的久、留得住么？——核心人才價值觀與未來潛質怎樣測評

4. 眾里尋他千百度都看什么——優秀人才的素質基因圖譜

5. （酌情補充）沒有最棒的個人但可以有最棒的團隊——建設團隊，科學分工與協作

6. 案例分析與實踐觀察：某單位核心人才選聘失誤淺析

第三章：企業與核心人才雙贏工具——目標績效管理與考評機制

1. 組織績效，個體績效與公司績效三者的關系

2. 目標績效管理的閉環管理——績效計劃，績效實施，績效考評與績效反饋

3. 核心人才扛指標的工具：目標分解與目標管理的工具OKR與KPI

4. 怎樣科學設定考核指標與標準

5. 考評機制建設——對工作的評價與對人的評價

6. （酌情補充）評價無法量化的時候的糾錯機制——如何和諧的績效面談

7. 案例：某單位考核體系設計的漏洞與解決方案

第四章：人才牽手企業的成功的基礎——如何設計科學的薪酬分配辦法與長期激勵機制

1. 薪酬的功能與價值——留住人才，責權利一致，促進積極的人才更努力

2. 錢應該怎么給？——全面薪酬的設計與解釋

3. 不同崗位的薪酬結構組成與激勵要素設計——避免薪酬混亂的底層邏輯

4. （酌情補充）—科學薪酬設計的七個步驟與設計原則——一步一個臺階，讓薪酬體系更持久

5. 優秀人才的長期激勵計劃與股權機制簡介

6. （酌情補充）非物質激勵的重要里程碑——分工與授權

7. 案例：某單位核心人才薪酬分配機制辦法有效性解析

第五章：如何建立一個科學管理與人才不斷涌現的機制

1. 山花爛漫的人才環境才是組織長久發展的基石：后備人才梯隊與人才涌現建設

2. 后備人才培養的路徑選擇：訓練計劃與科目設計以及人才培養方法

3. 核心人才愿意長期留在這里的機制建設——人才潛能與職業生涯建設

4. （酌情補充）如何避免離心離德的合作環境出現：有效溝通與組織行為紅線約束

5. （酌情補充）組織人才涌現機制實踐—組織核心能力建設企業大學搭建經驗分享

（酌情安排）：答疑與分享

（如希望專業老師幫助看本單位核心人才管理機制、制度設計中的問題的同學，請提前一天將兩份文件準備好，發送給班主任老師轉交，一：組織結構圖，人力資源管理問題分析說明，，二：想解決某一個問題的現行的政策文件，例如：核心人才分工與崗位說明，業績績效制度與指標，核心人才薪酬制度與分配制度，股權制度，晉升制度、培訓科目與培訓制度等）

1. 提問與回答

2. 學員代表學習分享與知識點接龍