尊重人才的歷史階段性價值
        晉商的發展占盡了天時地利人和，在人和方面，不但包括了晉商的選人之道，還包括其用人之道。
        任何組織都有其生命發展周期性，不同時期有著不同的戰略任務。相應地，組織在不同時期就要聘用具備不同素質的人才，人才選聘標準絕非一成不變。因此，應該尊重人才歷史階段性價值，根據組織不同發展時期的戰略任務，聘用組織所需要的人才，或者培育不適應組織發展階段的人才，使其適應組織需要，以確保人才對組織的長期適應性。當然，也可以淘汰組織不需要的人才。
        喬致庸看中了趕著毛驢賣花生米的落魄秀才孫茂才，高薪聘請，以上賓待之，并且在很多時候都聽得進去這個怪人的逆耳忠言。孫茂才其實就是今天的職業經理人，工作職責就是制定市場拓展計劃和安度危機的方案。喬致庸前期的成功很大歸功于足智多謀、深謀遠慮的孫茂才。但是后來，孫茂才的金錢欲望日益膨脹，與“董事長”喬致庸的分歧愈加激烈——孫茂才的目標就是做生意賺錢，而喬致庸向往的卻是做大事，做對國家有利、對百姓有利的事。這種分歧最終導致喬致庸把他驅逐出門。
        企業用人，能夠長久任用的一定是德為先之人，而有才無德之人也能為企業做出很大貢獻，但是需要限制任用。喬致庸以虛懷若谷之心不惜重金任用孫茂才，就是用其所長，在關鍵時期完成其階段性的使命。在孫茂才的目標不再符合企業發展方向時，喬致庸也能理智地做到淘汰不適應的人才，符合企業生命發展周期。
        人才儲備量決定企業發展潛力
        千里馬常有，而伯樂不常有。對于晉商而言，掌柜要有伯樂的眼光，才能慧眼識別伙計中的千里馬，并能做到使之人盡其才，這是達成最終成就的基石。晉商在多年前就制定了一套系統的用人制度，時至今日仍有極大的借鑒意義。
        企業核心競爭力的形成是由人才推動的。一個企業的發展潛力有多大，和其人才儲備量之間有很大關系。企業的管理和創新活動都離不開人才，招攬到賢才是現代企業夢寐以求的事。人才的選拔、培訓和提高是一系列連續的過程。
        當晉商號的日升昌改顏料鋪為票號后，生意火爆，日進斗金，開蔚泰厚綢緞店的近鄰侯慶來看得心癢難忍。他也想改行干票號，可自己是外行，又聘不到懂行的能人。正在侯慶來惆悵之際，日升昌大掌柜雷履泰與二掌柜毛鴻翙發生內訌，勢不兩立。侯慶來的兒子侯蔭昌把握住這個機會，秘密約見毛鴻翙，誠請他過來當票號大掌柜。毛鴻翙欣然受聘，發誓要超過日升昌，以報知遇之恩。
        毛鴻翙來到蔚泰厚上任后，改組蔚泰厚為票號，不到一年就收益頗豐。緊接著，侯蔭昌又果斷地先后將祖上留下來的其他幾個支號非常信任地交給毛鴻翙全部改成票號，同時又給他增加了一俸股金。毛鴻翙感激涕零，又仿東家的做法，從日升昌拉過來兩個業務高手委以要職，使侯家形成了蔚泰厚、蔚豐厚、新泰厚、蔚盛長、天成亨、蔚長厚“蔚”字六聯號的票號大集團(又一說是五聯號)，日漸超過了日升昌后來居上。
        據史籍記載，“蔚”字六聯號前后經營近百年，投入的資本為日升昌的3倍多，在國內各地設分莊160多個，為日升昌的5倍。光緒年間，其家資已達800萬兩，位列當時晉商的首位。
        故事的一個重要啟示在于，企業特別是高層領導應認識到事在人為，得人則興，失人則衰。對人才的重視體現在觀念上、戰略上與具體的行為上。
        在明清晉商所處的年代，員工背景調查、面談與簡單的測試為初步判斷員工合格與否的標志。在當代企業人力資源實踐中，傳統選拔方法依然有效。比如，晉商票號的人才選拔方式提醒當代企業在招聘過程中，當使用結構化面試與人才測評等綜合選拔技術，在控制人力成本的基礎上選拔最有潛力的員工;在員工提升的過程中，對能力不足的“私人”需要進行抵制，以便真正勝任崗位的人能進入企業，保證企業良性發展。當然，為了與中國面子文化協調,在選拔與錄用過程中，既要保持一定的員工內部推薦通道，又要解決人情面子與企業發展的沖突，即做到“外舉不避仇，內舉不避子”，使人才流向企業，企業又能與外部環境保持和諧。
        山西獨特的文化底蘊加上山西人幾百年來在外經商的傳統形成了晉商票號掌柜與股東的基本價值觀，這種基本價值觀決定了晉商票號人才選拔與培養程序，這些程序從根本上決定了晉商票號群體的總體素質和核心競爭力。晉商的經驗，對當代企業來講是一個寶貴財富。雖然其中難免有不足之處，但是如果當代企業能做到取其精華、去其糟粕，批判繼承，古為今用，定會對自身發展大有裨益。