人力資本經營下工作分析的思路和方法

文|域智教育 戴智江

       工作分析是人力資源管理最基礎的工作，傳統的工作分析有多種方法，例如問卷法、觀察法、關鍵事件法等等，一般情況下，工作分析的過程中大家更關注的是職責和流程，那么在互聯網時代下的今天，在人力資源管理已經轉化為人力資本經營的今天，原有的工作分析的方法是否也需要有所改變呢？

       我想答案是肯定的！

       首先，工作分析導出的成果會有不同。

       傳統的工作分析導出的結果更多是《崗位說明書》，是對工作職責、權限等關鍵要素的描述，而在人力資本經營下的今天，工作分析導出的結果應該是《責任列表》，通過工作分析得出每個部門和崗位所應該承擔的責任是最核心的成果！

       責任是每個部門和崗位存在的最根本的目的，而職責和流程則是為了承擔責任所要完成的工作內容，“職責體系”是過程，而“責任體系”是結果，明晰組織的“責任體系”能夠將組織的運營完全主動化，讓每個部門、崗位在明晰自己所承擔責任的基礎之上主動性的確認所需工作的職責，這是消除組織內推諉和扯皮最關鍵的管理行為。

       其次，工作分析的方法不同。

       人力資本經營時代下的工作分析更多強調“部門或者崗位為什么存在”、“部門和崗位存在的目的是什么”，它應該從企業戰略出發，從回答“企業為什么存在”為起點，一直到“部門為什么存在”，最終到“崗位為什么存在”，形成三層累進的責任體系，每一層責任都是相互支撐和相互分解而來，例如企業的責任分解為部門的責任，而部門的責任又完全可支撐企業的責任！

       第三，工作分析的主體不同。

       傳統的工作分析是人力資源管理部門的基礎工作，是由人力資源部門負責執行和實施的，但在今天，工作分析實際應該由企業高管與各個部門負責人共同完成，只有這樣，才有可能形成上下一體的責任體系。

       互聯網時代下，人力資源轉化為人力資本，其最基礎的工作分析也在各個方面發生著本質性的改變！