企業也應重視“農民工”的人力資源管理
作者：王麒凱,郵箱：qikaiwang945@163.com
載于重慶時報2011年2月24日
“如果有一天，我老無所依，請把我留在，在這春天里。”2010年春晚舞臺旭日陽剛一首《春天里》以其滄桑的聲線、真摯的情感感動了無數觀眾，他們的歌聲，唱出了農民工為城市發展所作出的不可磨滅的貢獻，唱出了當代農民工內心的酸楚與對美好生活向往的強烈反差。新春佳節的余喜還未完全過去，春天里的“民工荒”在全國各地鬧得沸沸揚揚，當之無愧成為開春的“第一話題”。
成都、重慶、武漢等城市下達了招人指標，并到車站、碼頭圍追堵截，想要留住本地農民工在當地工作。成都錦江區人力資源市場給保安下達“每人每天必須完成3個報名指標”的工作任務；重慶多家企業在火車北站、菜園壩火車站等處截留農民工能在重慶上班；在武漢，一張印有武漢招聘信息和求職提醒的《春風卡》派送到農民工手上；而上海企業組織了近400輛長途大巴奔赴安徽、江蘇、河南、湖北等地，到“家門口”接回農民工；南京、蘇州、深圳、東莞等沿海城市的火車站、汽車站也出現了“接站人”、“常年招聘”、“歡迎回廠”的標語，甚至有企業設置了“回廠開工獎”、“新員工介紹補助” 促進企業能夠順利招工。報刊雜志時有“珠三角缺工超過200萬”、“廣東缺工超過100萬”、“上海餐飲行業常年缺工，缺口至少20萬”的相關報道，中國社科院專家也指出今年民工荒恐“會比以往任何時候都嚴重”。不僅如此，今年出現了“東西部爭奪農民工”的熱鬧現象。一時間，農民工似乎成了稀缺資源。
究其原因，目前主要有三大解釋：一是中國已進入劉易斯拐點，農民工的總供給逐年遞減，人口紅利正在迎來轉折點；二是經濟回暖加大了用工短期需求，導致供需失衡；三是東西部產業轉移，導致西部制造業企業同樣需要大量工人。這些解釋主要基于宏觀經濟的歸因解讀。然而，如果將“民工荒”僅僅歸因于產業轉移、工資地區差距的縮小和人口紅利的喪失等宏觀原因，那太忽略了企業的主體意識了，我們所謂的“民工荒”畢竟是企業的“民工荒”，是企業缺人了，企業在抓訂單、跑市場的同時仍應該思考企業的管理問題，而既然企業缺員工了，就應該系統思考企業的人力資源管理問題，企業應該從對“農民工”人力資源規劃、薪酬管理、發展平臺、職業規劃等角度進行反思解讀。
其一，企業應該重視“農民工”的人力資源規劃。這意味著企業應對現有工人的供給現狀進行盤點，并根據經濟情況、訂單多少對人才需求做出預測，并據此儲備或減少相應的“農民工”，以實現人力資源供求之間的數量、質量與結構的匹配。對于大量制造業企業來講，工人是企業的勞動力支柱，沒有一線工人就不能按時開工，不能按時提交訂單，從這個意義上來講，“農民工”實際上是企業的“核心員工”，重視他們的供給需求變化是至關重要的。而目前來講，大量工廠同“農民工”之間屬于短期用工行為，春節一到，結算完工資就解除了勞動關系，很難約束農民工按時按點返回工作崗位，以至于企業真正需要人時捉襟見肘。其二，企業應該重視“農民工”的薪酬管理。國家統計局2009年的調研顯示，東部地區外出打工者的月收入為1455元，中部地區為1389元，西部地區為1382元。大量企業在農民工工資問題處理不當，要么采用“打包式”的固定工資，要么采用計件（計時）工資制，缺乏合理的工資結構和薪酬晉升通道，難以調動員工的積極性。因此，當劉易斯拐點真的到來，企業不光提升工資基數，還應該在農民工薪酬結構和工資晉升通道上進行探索。其三，企業應該重視“農民工”的職業生涯規劃管理。近些年來，“農民工”的年齡結構發生了較大變化，大量“90后”的新生代農民工進入勞動力市場，他們與父輩們“收入為大”的求職心態截然不同，他們更看重工作環境與職業前景，更看重從企業學到什么，能夠得到怎么樣的發展平臺，春晚上“農民工街舞隊”的精彩表演就是對這一群體精神風貌的充分彰顯。這要求企業應該通過完善相關制度建立“農民工”的職業發展通道，既然到企業來了，就應該對其進行合理的開發和利用，提供較好的培訓機會，當然，這其中地方**也應組織技工學校和就業中心深入到用工單位，采取“訂單式”、引導性培訓等辦法，促進員工隊伍的穩定。其四，企業應該重視“農民工”的情感管理和歸屬感。目前社會上對于解決企業“民工荒”最高的呼聲就是漲工資，漲工資固然是好事兒，但提倡剛性的工資調整無疑會加重企業的負擔。管理學上講的工資，除了貨幣工資外，還包括福利、培訓機會等非貨幣工資。光靠高工資來管理員工也是遠遠不夠的，一定要按照以人為本的原則真正解決他們的需求，解決他們的后顧之憂，比如可以通過企業合作、政企合作開辦子弟學校、合建廉租房等，強化“農民工”對于企業的歸屬感，留住他們的心，這樣才能長遠的留住他們，以免企業陷入每年來回折騰來回招工的尷尬局面。總之，人力資源是企業的第一資源，“農民工”也是企業的員工，企業應該重視他們、尊重他們、開發他們、激勵他們。
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