讓幸福成為企業文化的主題

隨著時代的進步，作為人類的“終極性”指標，人人談“幸福”已成為潮流所趨，而“幸福感”、“幸福指數”也成為當下職場管理和企業文化建設領域的關鍵詞。社會上，諸如幸福人居、幸福城市、幸福企業、幸福家庭的各種幸福指數調查報告不斷出爐，政府也提出了讓員工“體面工作”的概念；而在企業界，以阿里巴巴為代表，率先提出了要從做“最佳雇主”轉為做“最有幸福感的企業”。一時之間，似乎是天下無處不“幸福”。

無可厚非，每個公民都有追求自身幸福的權利，而每個企業也都有提升員工幸福指數的義務。但是，是否都要像阿里巴巴、騰訊那樣撥出數十億的資金為員工貸款置業才叫幸福？是否要給予每個員工衣食無憂的物質生活才叫幸福？因此，這里就涉及幾個基本的命題：到底該如何為員工的幸福定義？員工的幸福指數應該從哪些方面去衡量？員工的幸福感與企業管理又有著怎樣的內在關系？對于企業來說，如何才能讓幸福成為企業文化永恒的主題，從而構建能夠富有生命力和激勵性的幸福文化呢？作為專業的企業文化咨詢機構，我們更想從專業的角度來進行系統的論述。

為職業幸福定義

幸福是什么？一千個人，會有一千個不同的答案。因為每個人對生活的預期不一樣，所設立的幸福目標自然也就不一樣。即便是同一個人，在不同的環境和不同的時間段，對于幸福的定義也會迥然不同。因此，我們這里所講的幸福，更多的是指員工的職業幸福感，而非一般意義上的幸福。

我們先來看看一些國際知名企業對于員工職業幸福感的內涵界定——

考察這十家知名企業對職業幸福感的詮釋，我們會發現其共同點：一是良好的職業發展途徑，二是公正透明、尊重信任的工作環境；三是打造家的氛圍；四是幫助員工實現自我價值，創造回報。同時我們會驚奇地發現，這些共同點正好與馬斯洛需求層次理論中的生理、安全、情感歸屬、尊重、自我實現五大層次不謀而合。由此可見，提升員工的職業幸福感，就是要滿足員工多層次的、不斷增長的正當需要。其實質，就是要真正做到以人為本：營造和諧友愛的氛圍，尊重員工，讓員工快樂工作；關注員工自身發展的需要，為員工創造合理的價值回報。

 “職業幸福感”與企業管理

時下，每一家企業都在講“提升員工的幸福感”，那么“幸福感”究竟與企業管理有什么關系呢？

根據現代管理理論，企業管理最重要的是對人的管理，即以人為中心的管理。日本管理學專家坂本光司提出：經營公司就是為了履行“對五個人的使命與責任”。這五個使命是：使員工和員工家人幸福；使外包、下游廠商的員工幸福；使顧客幸福；使地方社會幸福、繁榮；自然造就股東的幸福。這個觀點已成為當今業界普遍認可并奉行的企業永續經營、基業常青的秘訣。由此可見，提高員工的“幸福感”是企業管理者的首要價值追求，為員工創造幸福的生活是企業管理者的神圣職責，因為它既是辦好企業的目的之一，也是辦好企業的前提之一。企業給員工以幸福的滿足，員工回報企業以敬業和奉獻，這是人企關系上理想的良性互動。因此，讓員工生活在“幸福的家園”是企業管理者的責任，把企業建成“幸福的家園”則是員工的追求。對幸福生活的向往和追求既是人的天然本性，也是“造物者賦予他們若干不可剝奪的權利”。

“幸福的家園”是連接企業、管理者和員工的“金色紐帶”，應該成為企業和員工協調發展的共同愿景，成為企業管理者的價值追求并付諸積極的踐履。用“幸福的家園”凝聚人心，用強烈的幸福感受增強員工對企業的認同感、依戀感和歸屬感，可以有效地改善員工與企業、與管理者的關系，形成上下同欲、和諧內聚的良好氛圍，從而激發廣大員工的創業熱情和干勁；可以長久地保持員工對企業的高忠誠度，泰山壓頂不彎腰，風吹雨打不動搖；可以更好地挖掘員工的潛能，發揮其聰明才智。只有這樣，才能造就一支時刻關注企業發展、真正與企業共沉浮的高素質的員工隊伍。有了這樣的員工隊伍，在嚴峻的形勢和挑戰面前，才能夠做到精神不倒，作風不垮，信心不減，人心不散。

構建幸福文化：讓幸福成為企業的一種常態

目前，越來越多的企業已經意識到提升員工職業幸福感對于企業發展的重要意義，因而采取了各種各樣的“幸福行動”：如阿里巴巴們的置業貸款計劃，通過物質的激勵讓員工感受幸福；如深圳移動的“員工福分提升計劃”，從健康、生活、安全、情感、困難、工作、思想和發展八個維度，構建“H158”幸福指標體系，全方位地讓員工體驗幸福，并參與幸福創造；再如沃爾瑪的“合伙人”機制與公仆管理，讓員工在尊重與分享中感知幸福；雅詩蘭黛和青島啤酒，則通過良好的職業發展計劃，讓員工找到通向幸福之門的“金鑰匙”；還有紅蜻蜓的心理援助行動、潤石的微笑文化、帥康的家園文化，均通過獨特的舉措和良好的氛圍營造，激發員工對幸福的孜孜追求……在對于員工幸福感的探索方面，這些企業無疑為我們提供了一些值得借鑒的鮮活元素。

但我們都無法否認一個事實：人的幸福需求是永無止境的。換句話說，幸福是一個變量。當員工今天的幸福需求被滿足之后，明天可能又會有新的幸福需求。這就對企業提出了一個無法回避的課題：如何讓員工擁有持續的職業幸福感？這就要求企業必須擁有不斷保持員工職業幸福感的沃土——幸福文化。通過構建幸福文化，讓幸福成為企業的一種常態。

那么，如何才能讓幸福成為企業文化的主題？

首先，確立“幸福”的理念。把對幸福的追求、提升員工職業幸福感作為企業必須承擔的責任與使命，作為企業日常行為的價值評判標準。

在這方面，一些知名企業的做法尤其值得我們借鑒，如：迪斯尼的使命為“使人們過得快樂”，明確表示“要想讓顧客快樂，首先得讓員工快樂起來”；可口可樂則提出“使每一個人為之振奮、從中受益”，這其中的“振奮者”與“受益者”理所當然地包涵員工；索尼公司的表達更為直接：“為包括我們的股東、顧客、員工，無線城乃至貿易伙伴在內的所有人提供創造和實現他們美好夢想的機會”；華僑城集團在對“創造生活新空間”的闡釋中也指出：“我們通過與員工的共同發展，為員工創造新的長大空間”；萬科的核心價值觀則提出了“創造健康豐盛的人生”……優秀的企業，總是把員工幸福與企業命運作為一個不可分割的有機整體，并通過鮮明的主張來強化企業對于員工的責任擔當，從而為幸福文化的構建奠定了根基。

其次，建立“幸福”的機制。“幸福”的理念一旦確立之后，便需要落實到具體的規章制度當中，通過完善的制度體系為員工幸福感提升提供堅實的保障。例如，公平的、富有激勵性的薪酬分配機制，可以讓員工體驗到分享的幸福；而完善的培訓與晉升機制，則能夠讓員工感受到成長的幸福。

蘇州德勝洋樓有一本為業界所推崇的《德勝員工守則》，里面明確規定：員工可以自由地安排休假，只要你安排好自己的工作就行；每個員工可以每年向家人送一件價值在兩百元以內的禮物；公司員工的子女在上學期間每年可以得到公司送的一件禮物，直到大學畢業止；公司員工結婚，每人可以得到公司的二千元的結婚補助；公司不允許帶病堅持工作，發現后每次罰款30-50元。正是通過這樣一些明文規定，將公司所倡導的“有愛心”的價值觀落到了實處，從制度上對員工的幸福予以了保障。而萬科集團在人才選拔與培養方面，則通過全員培養、重視個性、終身學習、科學測評、嚴格監管的政策機制，真正實現了每個人在成長面前的機會均等，有效踐行了“陽光照亮的體制”的價值觀，讓員工深深感受到了公平競爭、快樂成長的幸福。

第三，營造“幸福”的氛圍。確立“幸福”理念、完善“幸福”機制之后，企業還必須通過實實在在的行為舉措，讓員工感知幸福、體驗幸福，從而為幸福文化的構建營造濃郁的氛圍，根植于企業經營管理的各個具體環節。

前文所述的深圳移動公司在這方面做出了表率。“福分計劃”開展后，深圳移動通過深度調研了解了員工真實的幸福需求，從八個維度有的放矢地開展各項員工關愛工作：在健康方面，開展涵蓋員工體質測試、全員深度體檢、班組健康365運動積分、健康宣教千里行四項內容的“健康四部曲”，創新實現員工健康閉環管理模式；在生活方面，全面優化員工俱樂部軟硬件管理模式，組建了攝影、舞蹈、網球、乒乓球等十二大群眾性文體協會，實現“月月有主題，周周有活動”，并為春節返鄉的員工團購春運火車票，解決員工返鄉后顧之憂；在安全方面，重點關注員工職業健康安全，開展辦公環境質量光觸媒處理以及流感高峰期辦公場所消毒殺菌，為堅守一線的員工和戶外作業的工作人員配送防暑降溫清涼茶等用品；在情感方面，關注大齡青年實際問題，組織“移網情深對對碰”單身員工大型交友活動，并通過員工親子活動、員工家屬走進中國移動等活動延伸公司對員工的關愛；在困難方面，成立“員工幸福互助會”，及時開展幫困助弱活動；在工作方面，每年組織召開職工代表大會，征集員工提案和合理化建議，組織開展公司重要制度出臺前的員工意見征詢工作；在思想方面，以常態化的形式開展員工動態調研，并引入網上職代會概念，在Ioffice溝通互動頻道開設職工代表在線討論專區，方便員工網絡議政；在發展方面，圍繞公司中心工作，打造勞動競賽平臺，成就員工職業發展，每年開展“移動蔚藍天使”評選活動。通過各種企業行為，深圳移動營造了一個人人都在關注幸福、都在追求幸福的良好氛圍，為幸福文化的生根落地提供了良好的土壤。

第四，見證“幸福”的績效。讓員工在對幸福的感知和體驗中，不斷激發自身的工作積極性與創造力，進而轉化成實實在在的經營業績。

例如前文所提到的帥康集團，通過在企業內部推行“企業如家”的幸福法則，“關愛員工、尊重員工、激勵員工”，真正讓員工感受到“帥康像家人一樣對待我們”，建立起他們對企業的忠誠度與主人翁意識。通過這種幸福文化的構建，極大地提升了員工的工作激情，以至于大家都愿意為企業的發展盡心盡力，最終實現了連續四年躋身“中國500最具價值品牌榜”的驕人業績。

由此可見，幸福文化建設是一個龐大的系統工程，并非一朝一夕之功。對于不同企業來說，具體可參照以下六個步驟來展開：

第一步：現狀與需求調研。即利用深度訪談、問卷調查、小型座談會等多種形式，對企業員工幸福需求進行調研，把握當前存在的問題和需要努力的方向。

第二步：幸福理念體系構建與落地規劃。即結合調研的實際情況，考慮企業戰略實現的需要，制定合理的幸福理念體系并擬定2-5年內的落地規劃細則。

第三步：理念宣貫與策略研討。對于新確立的幸福理念，要利用各種傳播渠道進行大力宣貫，同時，結合各系統、各部門的實際情況，層層召開幸福落地策略研討會。

第四步:制度梳理與完善。新的幸福理念確立以后，針對與員工幸福有關的各類制度，進行全面梳理，及時終止不合時宜的制度條款，完善與幸福理念相吻合的激勵政策。

第五步：幸福文化踐行與計劃實施。發動企業各單位、各部門對新確立的幸福理念與制度進行貫徹實施。

第六步：總結評估與改進。在對幸福理念與制度實施一段時間（通常半年或一年時間）后，組織專人對幸福文化建設成果進行評估，找出不足，并加以完善。

幸福是人的終極追求，從“企業是由人組成的”和“企業的服務對象也是人”這兩個角度而言，企業文化的核心就應該是“幸福”。但是，“不積跬步，無以至千里；不積小流，無以成江海。”企業的幸福文化建設絕非一日之功，而是一個日積月累的長期過程，需要我們的企業家、所有的企業文化工作者以及全體員工共同來創造。我們也希望通過我們共同的努力，讓更多的員工充滿職業幸福感，讓更多的企業成為和諧友愛、快樂工作、共同富裕、共同發展、受人尊敬、健康長壽的幸福企業。

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