越來越多的企業選擇有針對性地開展企業內訓來滿足人才培養方面的需求，但是如何才能做好內訓，讓每一次培訓物有所值，也是很多人力資源負責人和企業老板總是感覺很糾結的事。

從大方面說，企業現在都知道人才是企業核心競爭力。也許是決策者們總是為企業的生存發展和擴張日理萬機，也許人才戰略本身就是模糊的，或者是人的培養確實需少即懂專業又有激情的團隊，更或者是人才的培養在企業中不好度量結果和有效性。所以現在企業人才建設有時候就變成培訓部門最頭疼的事情。為了落實幾門課程嚼勁腦汁，一個課程找幾家機構推薦，不停到處聽課考察老師，做一個決定就像生孩子難產一樣費勁。

其實我想說做好企業人才培養原則很簡單，首先要看重兩個字——“定位”。從企業的角度講人才戰略是如何定位的，這是關鍵。很多老板說，不能投入太多，因為這些人培養好了就跳槽走了，白浪費了時間和金錢。但是從企業長遠看不做人才培養行嗎？顯然是必須做的事。我們都聽過“鐵打額營盤，流水的兵”，企業人才的流動不僅正常，而且是必然，那我們的關鍵是不是應該放在這個營盤的打造上？在人才培養方面，這個營盤就應該是“機制”。不管是什么人進入到這個機制內，是作為企業生存發展的一個細胞，但是機制的制定者是不是很清楚我們的體系內有多少這種細胞，每一個層級的細胞新陳代謝的周期是怎樣的，落實到各層級的執行者是否能做到對這些不同層級的細胞的定期跟進和檢查。一個機體的生存不可能沒有幾個不好的細胞，也不可能每個細胞都不好，關鍵是這些細胞如何能有條不紊地在規定的約束條件下在自己的位置上發揮作用，從而促使整個企業有機地運作。

其次，從人力資源部門來講，自身的定位更顯得重要，每一年的人才培養計劃是否能通過推進企業人才培養的戰略促進企業戰略的逐步落地，這個高度是必須有的，這就是為什么大多數企業現在有HRD這個職位。真正落實到培訓部門的時候，我想問題就不是那么復雜了。

作為專業的為企業服務的培訓機構，我一直相信任何合作是基于“信任”這個基礎。培訓機構因為進入的門檻低，導致了行業的混亂和惡性的競爭，很多企業在這個過程中受到了一定的傷害。但是作為企業在選擇機構的時候是不是也有選擇的標準，什么樣的機構才可以“信任” 。那么人的因素就很突出，機構里的培訓從業者是不是了解企業的運作機制，有沒有企業管理的實際經驗，師資篩選值不值得信任。這幾天遇到一個客戶，這個客戶在全國都是頂頂有名，甚至曾經成為國貨的驕傲，通過我們的推薦認定了一個老師，已經到了我們需要跟老師溝通課程內容和企業情況的時候，老師告訴我們這個企業的課程他不能接。后來我們了解到，這個企業以前就找過這個老師，通過不同的機構，幾家機構為了拿下這個業務打開了價格戰，企業一開始是偷笑，因為這樣一來費用肯定就降低了?？墒呛髞淼慕Y果是這樣的價格戰傷害到了課程的直接執行者——講師。老師從不此接這個企業的任何課程，不管價格如何。

要我說，這個企業的培訓工作者的定位就不清晰，盲目地尋找多家機構，挑起另一個行業的惡性競爭，顯然是對本職工作的認識錯位。幾方比價是正常的事，但是如果盲目尋找太多家投標者無疑是浪費時間、浪費精力、浪費資源。

基于彼此的信任，把重點聚焦在如何做好人才培養，如何推進企業戰略，如何在瘋狂的市場上利于不敗之地，比無休止地糾結與為一個培訓省一點預算是不是更有價值。不管是什么崗位，什么公司的從業者們，要想定好自己的位“格局”是不是很重要呢？