一、清楚人才梯隊建設的重要作用，樹立科學的人才發展理念 思考：目前國內企業為何普遍存在人才斷代危機？ 案例：世界500強如GE85%的管理人員從內部選拔，人才培養是GE的重點戰略之一。 案例：華為的人才儲備戰略（1996－2000年，平均每年員工增長4000人）。 1、人才梯隊與保險。 2、人力資源管理就像樹干，傳遞水份和營養，支撐樹枝、葉、花和果實。 3、企業健康運營的四大資源：人力、物力、財力、信息。 4、人力資源管理的四大核心心職能。 5、企業的“輸血”與“造血” 機制。 6、為實現企業的戰略目標和運營提供保障。 7、有利于形成企業核心競爭力。 8、提升人力資源管理在企業中的重要地位。 二、企業人才梯隊建設存在的誤區 誤區：人才梯隊建設中的“茫”、“盲”、“忙”。 案例：某上市醫藥企業人才梯隊建設中的“充數”。 案例：某知名旅游酒店集團兩名儲備人才的去留。 案例：某央企中層儲備管理干部將培訓視為旅游放松。 三、根據企業關鍵崗位，制定梯隊人才需求計劃 1、明確企業的戰略發展目標并細化。 2、尋找并確定企業的核心價值觀。 3、進一步梳理行業發展動態。 4、進行關鍵崗位人力資源現狀分析與需求預測 1）現有關鍵崗位人力資源狀況盤點（類型、數量、質量、層次）。 2）關鍵崗位人力資源需求預測（數量與質量、存量與增量、結構、特種人力資源）。 3）關鍵崗位預期人員的損失（調職、遷升、辭職、辭退、退休等）。 4）梯隊人才凈需求的確認。 5）梯隊人才補充渠道及比例設置。 四、構建企業關鍵崗位的勝任素質模型 1、根據關鍵崗位，設定關鍵績效指標。 2、識別成功要素，構建崗位勝任素質模型。 1）冰山模型 2）素質洋蔥模型 案例：管理類任職資格素質模型 3、根據勝任素質要求，選擇測評工具。 1）管理能力（公文筐） 2）領導與人際關系技能（無領導小組討論） 3）知識與技能（結構化面試提問、行為事件訪談、筆試、操作、情境模擬） 4）個性與興趣測評（心理測驗） 五、選拔梯隊后備人才，并確認差距 1、儲備人才庫的建立（自薦、推薦）。 2、選拔梯隊后備人才的主要勝任指標。 3、對儲備的后備人選實施勝任素質評估。 1）職業興趣調查（職業興趣調查表） 2）心理素質評估（心理測試） 3）專業技能評估（專業知識與技能考核表） 4）管理能力與潛質（員工勝任素質評估表） 5）績效考核成績（員工績效考核記錄表） 6）反應與分析判斷能力（管理游戲） 7）團隊合作能力（拓展訓練項目） 4、確認梯隊后備人才。 5、確認并列出各后備人才與梯隊崗位的能力差距。 六、構建梯隊人才培養體系 1、設計梯隊后備人才職業發展路徑和通道。 2、量身定制梯隊后備人才培養與發展計劃。 1）根據后備人才與梯隊崗位的能力差距，有針對性地開發培養方式。 2）對后備人才進行跟蹤與指導 3）績效反饋與溝通 4）幫助后備人才設計職業生涯規劃 3、梯隊后備人才培養計劃的制定原則 4、后備人才培養計劃項目 5、人才梯隊建設的分工與職責 1）員工自我負責、主觀規劃 2）上級主管提供發展空間、事業舞臺 3）人力資源部搭建HR體系，確定機制保障 6、完善相關管理制度 1）人才標準與評價管理制度 2）員工職業生涯規劃管理制度 3）后備人才培訓體系管理制度 4）接班人繼任管理制度 案例：IBM的人才繼任制度 7、渠道與途徑建設 1）企業商學院或培訓中心的建設 2）企業評價中心的建設 3）知識庫與案例庫的建立與管理 4）直線上級的人力資源管理技能訓練 8、培養計劃的實施與考核 案例：某公司培訓體系綜述 七、建立和完善梯隊人才激勵機制 1、馬斯洛需求層次論的應用 2、四種激勵法的神奇力量 案例：某上市服裝企業的儲備人才激勵機制 3、激勵的核心技巧：挖掘員工內心動力，創造卓越績效 案例：對某知名電動車銷售員的激勵技巧