一、法制環境

1、  公司能否對員工進行罰款？

2、  案例分析

3、  思考：公司能否依據規章制度對員工進行罰款？規章制度是否能規定罰款？

4、  各地關于規章制度的罰款規定

5、  違紀行為在公司制度中未列明如何處理？

6、  案例分析

二、建章立制

1、建章—規章制度的內容

2、案例分析

3、立制—規章制度的流程

4、民主程序、公示程序

5、思考：未經民主流程規章制度是否有效？

三、現場處理

1、員工出現違紀情況后，公司應及時進行現場處理，固定保留證據。

2、當員工出現違紀等突發問題時，公司各部門出場順序就是怎樣的？

A業務，BHR，C工會，D法務

3、  如果及時準確固定保留證據？

4、案例分析

四、部門協調

1、案例分析：HR與執行部門的協調

2、案例分析：HR與審批部門的協調

3、案例分析：HR與外部機構的協調

五、離職理由

1、用人單位過失性解除勞動合同

1）試用期間不符合錄用條件

2）嚴重違紀解雇常見誤區

3）嚴重失職解雇的常見誤操作

4）利益沖突，可否禁止員工兼職？

5）無效解除（簡歷隱瞞與虛構的認定）

6）刑事責任（被治安拘留可否曠工解雇）

2、用人單位非過失性解除勞動合同

1）醫療期滿解除

2）不勝任解除誤區

3）客觀情況變化解除（客觀情況變化認定的誤區）

4）經濟性裁員（醫療期內是否可以解除？孕期、產期、哺乳期內是否可以解除？ 工傷喪勞是否可以解除？連續工作滿十五年且距退休不足五年的是否可以解除？）

5）解除方案的選擇：違紀解除？不勝任解除？協商解除？客觀情況發生重大變化解除？協商調崗？

6）案例分析

3、案例分析：DMN，美團網，維珍航空

六、離職程序

1、勞動合同解除的快程序，哪些情形解除可以選擇快程序？

2、勞動合同解除的慢程序，哪些情形解除只能選擇慢程序？

3、案例分析：不勝任解除，公司敗訴，如何改進解除方案？

4、案例分析：不勝任且客觀情況發生重大變化解除，公司如何選擇解除方案？每種解除方案有哪些風險？

七、離職補償

1、經濟補償金的一般公式

2、違法解除賠償金的計算

3、如何證明勞動關系無法恢復？兩種方案分析

4、企業為何把訴訟重點調整為無法恢復勞動關系？

5、補償金與賠償金的區別？

6、案例分析：西門子百萬賠償案

八、離職文本

1、離職文本是否需要保存兩年？

2、不同的離職類型是否需要不同的離職文本？

3、公司應如何避免員工撤銷情形的發生？

4、解除協議是否必須說明解除理由？

5、解除協議是否必須明確解除時間？

6、解除協議是否必須明確經濟補償金數額及支付程序？

7、解除協議是否必須有恰當的免責條款和兜底條款？

8、案例分析

九、離職通知

1、解除通知與解除協議的區別

2、用人單位解除通知

1）用人單位非因勞動者過失解除，是否需要提前通知，解除時間如何約定？

2）用人單位因勞動者過失解除，是否需要提前通知，解除時間如何約定？

3）哪種情形允許使用代通知金？

4）通知有哪些送達方式？

3、用人單位終止通知

1）合同到期終止是否需要提前通知？

2）各地用人單位終止通知的對比

4、勞動者解除通知

1）用人單位無過錯解除，需提前幾日通知，是否有經濟補償金？

2）用人單位過錯解除，需提前幾日通知，是否有經濟補償金？

5、通知工會

1）未通知工會直接解除是否有效？

2）案例分析

十、離職交接

1、工作交接（財務交接、工作安排）

2、待遇結算（工資支付、年休假結算）

3、離職手續（遲延退工責任，解雇通知和退工證明）

4、用人單位可以扣押勞動者物品或扣留工作獎金嗎？

5、經濟補償金應何時支付？

6、案例分析