事實上，4%的銷售員工作創造了94%的銷售額，正因為如此，識別優秀的銷售員工作是普遍困擾企業的問題。

    目前正是畢業生走上工作崗位，各個公司也在努力尋找銷售人才的時候。這讓人想起哈佛大學的調查，每年畢業前他們都會對大學畢業生問：你畢業以后是否有意愿從事和銷售相關的工作?結果只有5%的人愿意。這個數字很穩定。為什么只有5%的人愿意呢?因為銷售工作是非常具有挑戰和冒險性的，而在大學里，基本上沒有對學生進行銷售訓練的專業，并且銷售工作的口碑似乎也不是特別好。

    但事實上怎么樣呢?以2011年為例，美國66%的大學生畢業后從事的工作，是銷售或與銷售有關的。這種情況有普遍性。

    雖然銷售人才的需求量如此之大，但如何甄別銷售人才卻是極為困難和有價值的工作。在美國，事實上4%的銷售員工作創造了94%的銷售額，即使把大宗交易剔除，普通行業里，最為普遍的也是20%的銷售員工作創造了80%的銷售額。

    所以，問題產生了：如何識別優秀的銷售員工作?如何讓面試提問更加有效?如何確保面試表現和工作表現的一致?

    以下，我們就好好講講針對銷售員工作招聘的那些對策。

    好銷售，天生還是培養?

    首先要問：優秀的銷售員工作到底是天生的，還是培養出來的?天生就是說主要依靠天分。所謂培養則是指銷售員工作的表現主要有賴于其掌握的產品知識、銷售技巧、工作經驗、銷售意愿，以及企業銷售流程對他的支持。

    專業機構30年來針對不同行業所調查的結果是：一個銷售員工作銷售業績如何，50%是由天生的銷售潛能決定的，這已經決定了他是否適合做銷售，另外50%是后天學習和培養得來的。

    但是，在銷售員工作招聘過程當中，很多企業主要在關注工作經驗、銷售技巧等后天方面，卻忽略了對銷售潛能的關注。

    心理學家認為一個人與生俱來的性格特征，在兩歲的時候就已經基本成型，12歲之后就很少會有變化了。銷售潛能是客觀的穩定的要素。而其他要素是主觀的可培養的。對銷售潛能的評估能夠判斷—個人是否適合從事銷售工作，或者適合銷售工作的哪個具體職位。

    所以，你也會看到在現在的企業管理里，不一定根據年齡來論資排輩，而是根據這個人的發展潛力。發現員工的潛能，找到他適合做什么，然后把他放在最擅長的地方。

    因此，在銷售招聘過程當中，首先要關注這個人是否適合從事這個崗位，也就是說是否具備這個潛能。通常來說，我們怎么判斷這個人是否適合這個工作，很多時候是憑借經驗判斷的，但除了經驗判斷以外，還可以參考一些更加客觀的工具，幫助我們去做決定。

    比如：通用電氣管理學院曾經有兩個重大發現：一，在聘請員工之前必需進行潛能測評，實現最佳崗位匹配;二，員工的成功與失敗取決于他們性格中的極端。

    進行銷售潛能測評的好處則在于：能夠降低員工招聘的失誤率，降低員工培訓管理成本，降低人員流失成本，能夠提高70%的銷售成功率，還有利于公司建立統一的銷售人才評估標準。