1讓員工發現工作的意義

工作至少占據了我們生活三分之一的時間。工作可以——也應該不僅僅是一種達成結果的手段。然而在很多公司，員工工作僅僅是為了得到薪水。

谷歌的管理者認為，團隊建設者只需與那些因你的工作而受益的人建立起微小的聯系，便能大幅提升生產效率，而且還能使人更開心。所有的人都希望自己的工作有一定的目的。

管理層需要將工作與一種超越日常但卻能真實反映所做事情的理念或價值觀聯系在一起。谷歌立志集成全球范圍的信息，使人人皆可訪問并從中受益。任何在這里工作的人都要踐行這項使命，不管職位多么低微。這種使命吸引來了人才，激勵他們留下來，去冒險，以最高水平的表現去工作。

如果你是一名鮭魚切片工，你就是在養育他人；如果你是一名管道工，你就是在改善人們的生活質量，保持他們家園的清潔和健康；如果你在生產線上工作，不管生產的產品是什么都將為人所用，幫助到他們。不管你在做什么，都會對某人有重要的意義。而你所做的這項工作對你也應有重要的意義。作為一名經理，你的工作就是幫助員工發現這種意義。

2放棄部分權利，放權給員工

如果你相信人本善，就應如此行動。要對員工保持透明和真誠，給他們話語權，決定如何行事。

對于一家傳統上一直進行不透明管理的公司而言，一個意見箱——員工知道其中的意見真正地有人讀過且有人處理，會令員工感受到革命性的變化。請團隊成員問你是什么促使你做出最近的一些決定的。如果你擁有的是一家小商店，要經常詢問員工他們認為做出哪些改變能使商店更好，或者問他們如果這是他們的公司，他們會怎么做。

要實現這種狀態唯一的方法就是你放棄部分權力，給員工朝這個方向發展的空間。

這聽起來或許有些令人望而卻步，但其實并不需要冒太大的風險。管理層隨時都可以拿走意見箱，或告訴員工不再需要他們的意見，或者甚至可以解雇一些人。如果你擔心這樣做會有損你的權威，那么就告訴員工每一種改變都只是試行幾個月。如果可行，就繼續。如果不可行，就停下來。即便僅僅是嘗試，你的員工也會心懷感激的。

請給員工一個機會。幫助他們理解你的目標是什么，以及如何與你一起達成這些目標。

3只聘用比你更優秀的人

企業總會認為盡快填補一個空缺崗位比耐心尋找最適合一個崗位的人更重要，所以奉行“寧濫毋缺”原則：寧愿由一名領域內中等水平的人完成70%的限定銷售額，也不愿讓一個崗位空缺。

但是在招聘質量要求上的妥協是一個極大的錯誤。聘用糟糕的員工就好似在鍋里扔進了一顆老鼠屎，不僅自身的表現不佳，還會拖累周圍人的表現、士氣和精力。如果拒絕一個人意味著其他每個人在短期內都需要更努力地工作，只需要提醒他們回想一下與上一個渾蛋同事共事時的遭遇就好了。

成立委員會完成招聘工作，預先設定客觀的標準，永遠不要妥協，定期查看新聘用的員工是否優于以往聘用的員工。

能夠證明你的招聘工作做得很好的是新聘用的員工中十有八九都比你更優秀。

如果他們不及你優秀，暫時不要聘用，直到找到一個更優秀的人。短期內你們的工作會放緩，但最終你將建立一個更加強大的團隊。

4職業發展談話比績效考評更重要

面對自己的缺點時總是難以令人愉悅。如果管理者將后果與批評結合在一起，如果員工感覺犯了一個錯誤就意味著在職業或經濟上受損，那么他們就會爭辯而不是保持開放的態度去學習和成長。

發展談話要隨時進行，確保平穩且富有成效。拉斯洛?博克認為，開啟一次發展談話的時候永遠要保持這樣的態度：“我能做些什么幫你取得更大成功？”否則，員工的防御心理就會增強，學習將中斷。

在實現目標的道路上，要確保發展談話的平穩進行。不管目標有沒有實現，就發展和管理績效的兩種談話都應在空間和時間上分開。如果處理好這方面的工作，績效討論就不再會是突然襲擊，因為在整個過程中你們都在進行溝通，員工也能感覺到你在每一步工作上對他們的支持。

不管在什么情況下，都不要完全依賴經理確定員工表現的確切情況。為了團隊的發展，懇請同事貢獻意見，即使是簡單地問詢一些問題或發布一些簡單問卷也可以。至于績效考評，要求經理們坐在一起組成團隊，共同校準考評結果，確保公正。

劉華鵬老師在北京影響力講授做最優秀的銷售經理

5關注團隊的兩端——最優員工和最差員工

將最優秀的人放在顯微鏡下觀察。

團隊領導者不僅要識別出最佳全能員工，還要識別出特定方面最突出的員工。不要尋找最優秀的銷售人員；尋找面向特定規模的新用戶銷售量最大的人。找到能在夜雨中練習高爾夫球那樣的優秀人才。

在專業方面分得越精細，就越利于研究你的明星員工，發現他們比其他人更成功的原因。然后不僅要讓他們成為其他人的榜樣，圍繞他們所做之事制定檢查清單，還要請他們做老師。教授一項技能是掌握它的最好方法之一。

請明星員工做教員，即使是半小時的咖啡交談時間，也要促使他們清楚地講述自己是如何開展工作的，而這個過程也有助于他們的成長。如果你身邊有這樣的同事，要仔細觀察他們，多向他們提問題，利用這個機會從他們身上獲取知識。

與此同時，對表現最糟糕的員工也要心懷憐憫。如果你的招聘工作沒有犯錯，那么大多數陷入困境的員工都是因為沒有找到合適的崗位，而不是因為自身笨拙。幫助他們學習或找到新的角色。

但是如果上述努力失敗，立刻辭退他們。讓他們留在公司里并非仁慈，在一個自己并非最差員工的環境中，他們會更加快樂。

6對員工的小慷慨換來大回報

谷歌為員工做的大多數事情都不需要任何花費。請供應商來為員工服務或與當地三明治店協商為公司送午餐。

省下錢來，在員工最需要的時候，在他們遇到災難或大喜之時使用。當某人需要急診醫療護理或迎接家庭新成員之時，你的慷慨會帶來最大的影響力。關注人類最重大的一些時刻能夠突出組織是真正關心每一個員工的。了解到自己在人生低谷和頂峰之時背后都有整個機構的力量做后盾，每個人都會感到寬慰。

7不公平薪酬：就該給優秀的人狠狠發錢

不管人力資源怎么說，要記住大多數工作中的績效表現都是符合冪律分布的。你們的團隊中90%甚至更高的價值都是由頂尖的10%的人創造的。因此，最優秀的員工遠比平均水平的員工更有價值。他們的價值或許比平均水平的員工高50%，或許高50倍，但是不管高多少肯定值得你為他們付出更多。一定要讓他們感覺到這些。即使你沒有足夠的資金為他們提供超高額的薪水，但是更高一些的薪水也算一種心意表達。

另外一位員工對這種獎勵或許會有些不高興，但是你可以坦誠相對，解決這個問題：向他們解釋薪酬差異化的原因，以及他們怎么做才能改變現狀。

與此同時，在公眾認可方面要慷慨投入。團隊的成就要慶賀，雖然失敗但卻學到重要經驗教訓的時候也要鼓勵。

8助推，讓員工更易做出正確的選擇

在谷歌，助推是一種管理工具，能夠有效提升谷歌人的工作成果和快樂度。

什么是助推？將水果放在與視線平齊的柜臺上算是一種助推，禁止食用垃圾食品則不是。助推并非強制性的。換言之，助推影響選擇，而非決定選擇。

環顧四周，看看你的團隊是如何助推你與員工的。你能很容易地看到其他人，與他們建立聯系嗎？你們冰箱里最不健康的零食放在與人的視線平齊的位置上嗎？你給同事和朋友發郵件或短信的時候是分享好消息還是抱怨發火？我們都時刻受到環境的助推，也時刻助推著周圍的人。利用這一點，使你自己和你的團隊更快樂、更高效。

如果你需要員工協作，但卻受困于小隔間工位，那么就推倒隔斷。向員工傳遞訊息的時候要深思熟慮。分享一些積極的數據，鼓勵其他人參與。你將驚異于同一個工作場所給人帶來的感覺會有如此大的不同。

9尋求員工的理解

有時在管理上你可能受挫，這時就需要倒退幾步，告訴員工你的想法。這樣做有助于促使他們從批判者轉變為支持者。實驗走上了彎路的時候，他們的質疑將給你帶來更多的益處。

10享受！然后回到第1條，再來一遍

想要打造了不起的團隊，就需要不斷地學習和革新。良性的團隊氛圍可以自我強化：所有這些努力可以互相支持，共同創造出一個有創造力、有趣、努力且效率極高的組織。

如果你相信人本善，那么就應在工作中踐行自己的信念。如果谷歌可以做到，那么你也可以創造一個能夠吸引地球上最優秀人才的場所。