筆者在某玩具廠做精益推廣輔導時，正巧趕上春節前夕，員工流失或者請假回家的人非常多。公司為了維持生產只能將原來不同生產線、不同工位的員工合并在一條生產線上進行生產。但是當車間主管實際操作時，不僅員工滿腹牢騷，不愿意接受新的工作崗位，生產效率也只有原來的60%，最終導致公司沒有辦法按時出貨。

     乍一看，所有的員工都是老員工，應該可以按時做出產量才對。究其原因：1. 公司沒有培養多能工，等到用時，才發現老員工變成了“新”員工；2. 公司平時沒有形成大家互換工作崗位的文化，導致員工認為：新調整的工作崗位不是他的工作，出工不出力，進行軟對抗，進行抵制。

      還有個例子，在一家生產橡膠的公司，其中有一個工位是員工使用小型的氣動沖床將橡膠塞沖一個口。這個工位的操作員工從入職3年以來，一直操作這臺機器，非常熟練，產量很高，以至于當他違反一些公司的管理制度的時候，組長和主管都不敢管他，怕他離職后，沒有人可以操作這臺機器，造成生產損失，而其他的員工看到主管的偏袒，就產生了主管管理不公平的想法，是整個車間的員工的士氣都很低，生產效率低下。在這個時候，車間主管多么想有多幾個員工可以熟練操作氣動沖床啊！如果有一些多技能工的話，不僅可以解決氣動沖床操作的問題，同時可以使員工的士氣得以提升，生產效率得以提高。

      本章從以下三方面的闡述在推行精益生產的時候，如何通過多能工來應對員工流失：

      1. 多能工是如何運作的；

      2. 多能工對提升管理的意義；

      3. 多能工對降低員工流失的作用；

      一、多能工的運作

      什么是多技能工？簡而言之，就是一人可以操作多臺設備或多個工位，當某些工位的員工流失后，就可以應用這些多能工快速補充空缺，增加生產安排的彈性。面對當前員工高流失率的現實狀況，企業必須有計劃的實施多能工培訓和儲備，工廠的多能工越多，覆蓋面越大，工廠就有越大的彈性適應人員的增加或減少。

      在實際中運用，需要按照以下步驟循環進行：

     1. 先制定車間或者生產線的技能需求。

     2. 將區域內的員工技能使用目視化看板表示出來。

     3. 根據實際的員工技能和需求進行對比，將未達標的部分制定出相應的培訓計劃。

     4. 完成相關的培訓，將員工的技能達到目標。

     5. 將員工技能納入員工績效考核，進行及時激勵。

     6. 將員工技能納入員工個人發展中，作為基層管理人員以及技術人員提升依據之一。

     7. 根據實際情況，更新或者提高生產線的技能需求。

     以如圖16-1所示的某電子廠生產線為例：

圖16-1        員工多技能工表

       以上，就是典型的員工多技能目視化的一種目視化表格，也稱為ILU系統，從最開始的低技能使用“I”表示，直到最高級的技能（可以作為培訓師，培訓新員工操作）使用“U”表示，可以連續用筆在空白處涂滿顏色即可，操作非常方便。

      從員工技能表中我們可以看到，這條生產線的要求是3*3*1，表示每個員工最少會操作3個工位，每個工位最少有3名員工可以操作，最少有1個人可以操作全部工位。確保整個生產線可以正常運行。但是其中標示紅色部分，分別表示某個工位，或者某個人的技能并沒有達到要求，這正給我們下一步的培訓計劃提供了基礎的信息支持。

      當然，形式是多樣的，比如有的公司使用不同顏色表示，或者“”中涂滿格數來表示不同的技能水平。

我們知道員工的技能狀況不是最終目的，我們需要制定相應的培訓計劃，使生產線員工的技能達標。所以當我們知道了員工的技能以后，自然的就生成了員工技能發展計劃！如表16-1所示：

表16-2       員工技能發展計劃表

      當然，多技能工怎么培養呢？主要通過交叉培訓，工作交替實施，根據實際情況以適當的周期進行有計劃的作業交替，如表16-3所示。

表16-3          員工多能工輪換計劃表

       具體步驟如下：

       1.工作"專職化":先將自己的崗位工作做成"專家"，也就是最少要能獨立操作，最好是可以做到培訓師，可以培訓其他的員工。

       2.在1的基礎上,做到"工作擴大化"，將自己的工作延伸,分別進行培訓別人，接受其他工位的培訓，達到可以獨立操作的水平，以減少品質異常的風險。

      3."定期職位輪換"，提高操作水平。

      二、 多能工對提升管理的意義；

     1. 正如前面的案例一樣，當公司人員流失率突然增加或者有新的訂單時候，多技能工可以增加管理靈活性。

     2. 一旦多技能工系統建立，對于公司而言，則建立了一個人才庫。當有組長或者技術員崗位有空缺的時候，可以綜合其他的績效一起，進行人員的選拔，給公司的持續運營和可持續發展奠定基礎。

     3. 多技能工制度可以增加公司管理的系統性，推進標準化管理進程。

     4. 與目視化管理相結合，使員工的技能狀況一目了然，為進一步做員工后續培訓和職業發展打下基礎。

      三、 多能工對改善員工流失的作用

     通過多能工管理模式的應用和推廣，可以有效改善員工流失。

     1. 員工可以感受到被尊重和重視

     按照馬斯洛對人性需求的5個層次，對于大部分的8090后員工而言，他們的需求已經超過了“生理需求”、“安全需求”、“愛與隸屬需求”三個層次，更側重與“尊重需求”和“自我實現需求”兩個層次，他們需要得到更多的尊重，雖然尊重的需求很少能夠得到完全的滿足，但基本上的部分滿足就可產生推動力。給予了員工最充分地發揮自己的潛在能力，成為所期望的人物的機會。

     2. 員工能看到自己的技能和未來

     人最害怕的就是“不知道”，不知道自己該干什么，不知道自己將來是什么樣子，會有什么樣的發展，于是就會產生“做一天和尚撞一天鐘”的想法，隨之而來的就是消極的工作態度，那么，最終選擇跳槽，也就沒什么值得吃驚的啦。而多技能工可以讓員工看到自己的以后的發展方向，以產生向上的動力，既然工作是個不斷學習的過程，那么自己就沒有必要離開公司了吧？

      3. 員工掌握多能工后，能產生優越感

     人最需要的就是被認可，認可可以來自各個方面的：可以是工作的認可、可以是家庭的認可、可以是社會的認可等等。而一旦員工成為多能工后，員工就會感覺被公司認可，能產生極大的優越感和歸屬感，試問既然公司那么認可自己，為什么還要離開公司呢？

      4. 公司一旦發生員工流失率增高的情況，多技能工可以靈活的彌補空缺職位，維持公司的正常生產，降低員工流失帶來的影響。

      5. 既然是多能工，收入當然要與普通員工有所區別需要及時激勵，同時把員工掌握工位的技能納入員工個人發展的考核內容，激發員工的積極性。但是注意多能工并不是培養基層管理人員，如果多能工都以提拔升職為動力和盼頭，那反而有違初衷。

綜合而言，公司培養多技能工，增強員工的競爭意識，提高員工的士氣，使員工可以不斷的接觸新的挑戰，增加員工工作的樂趣和成就感，以留住優秀的員工。當員工流失時，可以通過靈活的調動安排，利用多技能工的彈性，有效的將影響降到最低。同時，給公司建立一個人才庫，為公司提供基層管理人員或者技術人員。