改革開放以來，中國企業已經經歷了30多年的高速發展，其成效人所共知，創造了大量的財富，創造了舉世聞名的經濟發展奇跡。但是，與此同時，也帶來了不少問題，諸如：環境污染、職業病增加、安全事故頻發等問題。即使是經濟發展本身，也值得深刻檢討。這個檢討不是否定過去，而是肯定成績，檢討問題，以便今后中國經濟發展的更好。
毋容置疑，處于價值鏈低端的中國制造，多年來以高代價換取低價值，已經面臨無可回避的轉型與升級挑戰。以iPhone為例，在美國的零售價格是300美元，在iPhone的產品利潤收入分配中，中國拿到的只有4美元。在整個國家都面臨戰略轉型、經濟發展模式轉變的今天，再不推動企業的產業升級，企業發展必然走向敗亡。
中國企業的轉型涵蓋五個方面，即戰略轉型（直覺性向系統性）、運營轉型（粗放式到精細化）、IT轉型（技術到戰略資產）、文化轉型（家長式到兄長式）、企業家轉型（創業家到思想家）。
對世界絕大部分國家而言，60%以上的社會財富來自人才資源。人力資源更是中國競爭力的根本，中國持續30年的經濟增長很大程度上得益于人力資源索質的提高，而人力資本投資對于可持續發展及縮小區域差距也有著重要的作用。作為現代經濟增長戰略性資源的人力資源管理，在企業轉型中無疑將扮演重要角色。
對于當前的中國來說，是人口大國，還達不到人力資源大國，也達不到人力資本強國，更達不到人才強國，這就是我國人力資源的現狀。正因為這樣，我國人力資源發展前景廣闊，空間巨大，孕育巨額財富。因此，哪個企業能更早認識到這點，他就會占盡先機。
人力資源管理的轉型，要從傳統“守門人”的角色，轉變為企業的戰略伙伴，實現下列轉型：
1、管理模式轉型
變傳統型為現代型人力資源管理模式，變成本型為利潤型人力資源管理模式，向管理要效益，向人才要利潤是人力資源管理變革的大勢所趨。而HR要真正能夠創造價值，必須從為股東降低成本轉變到為股東、員工和顧客創造價值。
2、管理觀念轉型
HR的服務觀念也需要從“管理”向“服務”轉變，從一個缺乏體系的“管理”范式向提供成體系的“價值服務”范式轉型。對于人力資源部來說，要樹立廣義客戶的概念，除產品或服務的消費者對象外，還包括企業內部員工。
3、服務模式的轉型
伴隨著信息技術的發展及其與管理科學的不斷融合，人力資源管理信息系統（HCMS）得到空前的發展。當今的人力資源信息系統將更多關注于幫助人力資源工作者更好的獲取與分析人員的業務管理數據信息，實時進行人才管理，進而為組織的業務發展提供有效的建議支持，而不僅僅是簡單地管理人事數據和程序。
在組織內部，文化管理解決的是員工對組織的認識、態度和基本判斷。只有通過主導文化建設與管理，才能推動員工一方面認同組織的理念和價值觀，增強組織歸屬感，從而在人才競爭與組織效率中贏得先機。
要扮演好企業的戰略合作伙伴角色，人力資源管理必須清醒地認識到，建設一支強有力的人才梯隊，進行長期有效的人才梯隊建設，是人力資源管理在支持突破企業轉型發展瓶頸中最為關鍵和最為艱巨的工作。
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