【課題】向內影響員工的智慧（A） 【目的】提升領導力 【方式】案例+互動+小組探討 【內容】 幫員工實現 （一）幫員工理清目標 彼得•德魯克有句名言：“做正確的事遠比正確地做事重要。”就是點出目標和方向的重要性。目標是領導存在的基礎。在運動訓練場上，任何教練都想要他的運動員取得好成績，最高目標是進入奧運奪取金牌。只有幫助運動員實現目標的領導才是優秀的領導。企業與運動場一樣。領導者確定目標后，不可能每一件事情、每一個環節都是自己做，而是需要下屬執行和完成，如果下屬不能完成目標，領導者的目標同樣不能達成。領導者應該把下屬的成功當成自己的成功，幫助下屬達成目標。 1.理清目標 達成目標的第一步是理清目標，理清目標有兩層意義： Æ要明確是員工的目標而不是自己的目標 領導者本身要清楚：我的目標是幫助員工厘清目標和達成目標，是對方的目標而不是自己的目標。 Æ沒有人比自己更清楚自己需要什么 幫助員工把潛藏在內心深處的“我想要”的東西挖掘出來，激發對方將“我想要”訂立為人生的目標。 （二）給員工想要的東西 了解員工需求是激發、激活的基礎，更進一步地是從員工的成長角度對員工進行管理。要充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，宜通過定期溝通、問卷調查、績效面談、發展磋商等不同方式，了解員工的想法、定位與愿望。 企業不僅僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創造的財富；企業還必須根據自己的職位資源，為其提供適合其要求的上升道路，給員工更大的權利和責任，提供足夠大的成就實現機會空間和個體的發展空間。 （三）幫員工補齊能力 前人總結出個人績效方程式：績效＝能力×動機×支持，由此看來，要提高績效，能力需要提升，動機需要強化，支持需要提供，多管齊下方能效果顯著。 員工的能力不是自動提升的，應該在對員工能力素質客觀評估的基礎上，結合其職業生涯發展，系統地提供適合其需求特點的培訓、鍛煉、教練與知識共享，并定期評估效果，做好有效調整。 領導者應協助員工建立樂于接受挑戰的心態，鼓勵他們不斷追求卓越，他們的能力自然也會不斷提升。為了達到這個目的，領導者應定期與員工懇談，依照職務說明書，一一盤點員工的能力是否足夠，不夠的部分就要協助補強。領導者必須敞開心胸傾囊相授，或是協助成員去進修。同時，樂見優秀員工成就超越自己。 （四）幫員工實現行動計劃 1.一份有效行動計劃的要素 一份有效的行動計劃包括“目標、行動、成果”三個最基本的元素。目標是一個方向，是行動的指南針；行動是有效達到目標的行為，是目標和成果之間的轉換器；成果是行動所產生的結果，是檢視目標的一個標志。 2.協助員工實現行動計劃的技巧 Æ給員工的承諾一個理由 領導者要幫助員工了解，行動計劃是為他自己而做的，不是為了領導或者別的什么人，換句話說，員工是向他自己承諾。 Æ愿意開發可能性 有些員工面對壓力和挑戰的時候，很容易亂了方寸，領導要幫助對方進行調適，從啟發新的可能性的角度出發，積極面對壓力和挑戰，找到最佳的解決辦法。雙方應共同討論每項列出的目標與完成上級部門目標和企業整體目標之間的關系。并表示出對員工達到那些具有挑戰的目標的信心，以建立員工對完成挑戰性目標的信心及承諾；在整個討論過程中，自始至終創造一種公開合作的氛圍，征求員工的看法，尋求對完成目標的意見，解決員工對完成目標的擔憂。 Æ績效跟進 確認和商定如何跟蹤目標，并共同討論并認可完成目標所需的資源以及協助。績效指導、溝通及強化、績效跟進的目的就在于幫助員工履行承諾，并把事做正確。 解決問題 在商場中，好的教練具備類似籃球教練的能力。他們會讓團隊緊緊圍繞目標，朝著正確的方向前進。當團隊遇到阻礙時，教練會設法克服或避開困難。具體來說，教練會向團隊中的每個成員了解情況，詢問需要什么幫助：是更多時間、資源，還是人員協助。教練也會積極肯定成員對項目的貢獻，并不斷給予鼓勵。杰克•韋爾奇，一位化學博士出身的經理人，很早就學到了這一點：要想在管理生涯中取得成功，關鍵在于解決問題的能力。他在整個職業生涯中孜孜不倦地傳授這方面的知識。 類似地，如果員工之間發生了沖突，應該由教練出面調解。一般而言，教練除了強行隔離沖突雙方外，不能把自己的解決方法強加給他們。但他可以探尋問題的根源，思考如何讓雙方重歸于好。理想的狀況下，應該由沖突雙方共同提出解決方法，但需要由教練來安排他們坐下來討論。 除此之外，領導者必須切記，他們不能坐等問題出現。作為“走動式管理”的楷模，他們隨時關注并掌握團隊的動態。他們不僅要保持士氣，而且要鼓舞士氣。當教練察覺到有不對勁的地方時，他們會立即尋找產生問題的原因。優秀的教練會放下手頭所有的事，迅速投入到危機處理中。快速行動有三個好處：它能立即產生安撫效果；避免問題由小變大；同時表明教練非常重視員工利益。