一個好的薪酬理念吸引，保留和激勵員工，什么是薪酬理念？薪酬理念是公司評估員工價值的承諾。在工資談判中，一致的薪酬理念可以給公司和員工提供參考框架。

一個薪酬理念的目標是吸引，保留和激勵員工。私營企業通常需要一個有競爭力的薪酬理念。對于公共部門公司來說，這意味著面面俱到的理念，即關注福利和工作生活。

1.包括高級管理

如果在得到薪酬以后你對薪酬理念有疑問懷疑，問你的人力資源部要一份公司薪酬理念復印件。這應該可以讓你明白你的報酬與公司的整體薪酬原則之間的聯系。如果你的公司還沒有薪酬理念，建議人力資源部建立一個。員工需要看的懂他們的價值。薪酬理念對各種規模和階段的公司都很重要，因為沒有薪酬理念的話，企業最終可能會給員工支付過高或過低的薪酬。這兩種問題會增加公司的成本，無論是在離職還是高工資方面。

在大多數企業，人力資源管理人員負責薪酬；在小公司，該首席執行官可能精通薪酬理念。當一個新公司在建立薪酬理念時，高級管理層必須參與，薪酬理念必須與公司的目標完全一致。首席執行官和其他高級管理人員必須了解程序，同意和支持薪酬理念，為了努力是成功的和值得的。

2.溝通是關鍵

雇主受益于與員工交流他們的薪酬理念，因為一個合理的薪酬理念要堅持創建公平感。一些公司把他們的薪酬結構作為招聘和保留策略來宣傳。如果一個公司到處公布他們的薪酬理念，它也應該告訴任何一個有疑問的員工。

求職者也應該意識到一個公司的薪酬理念。如果一個公司沒有薪酬理念，在工資談判中它會很容易被告訴。有些公司甚至在員工手冊公布薪酬理念，讓員工明確他們在市場中的位置。這有更多的意義，工資談判期間，雇主說，“我的最終的報價是67000美元，這處于市場價格的100分位水平，”而不是說，“我的最終的報價是67000美元，我不愿再多花一分錢。”不愿通常意味著不行。

3.一致性的重要性

根據法律規定，工資制度必須一致，不得歧視，不得隨意定價。但是，薪酬理念可以包括針對不同類型員工的不同方法。例如，一個公司可能會決定對大多數工作支付有競爭性的工資率，對那些特別難完成和非常重要的工作支付積極的工資率。這樣的公司可能給管理人員和銷售人員支付相當于75分位值的薪水，給其余的員工支付當于50分位值的薪水.一種薪酬理念應用不一致可以降低員工價值并帶來麻煩。例如，假設一個公司為非豁免權客服員工建立了每小時9.90元的固定工資率。該部門有百分之200的營業額。盡管有公布的統一的工資率，但是那些有大學學歷的人則可以成功地談判得到每小時10美元或更多的工資率，而有20年經驗的忠誠員工認為的固定工資率是沒有商量余地的。很快，三個40歲以上的受年齡歧視法保護的女性比三個剛從大學畢業的學生掙得少。管理者辯護道當面對差異時女性從來不會要求更多。

4.關于動力

基于技能的支付方法有一些優點。由于工資與工作的市場價格相關，員工不會被一年幾個百分點的價值增長蒙蔽。因為工作的市場價格與技能相關，薪酬談判可以從公平競爭開始。技能與業績是不一樣的。那些對工作不熟練的人可能一直學習一些基本技能，尤其是升職以后。然而，員工的業績可能超預期。低業績的員工不能實現工作的期望，所以公司通常不會長留這些員工。當員工熟悉他們的工作后，讓他們上升到下一個水平是很重要的。否則，他們的工資將停滯不漲，他們可能變得不積極或者尋找新的挑戰。

5.熟練工使技能與市場價值相關

一些薪酬理念跟蹤導致工作能力提高的技能。員工的技能越熟練，他們的薪水就離市場水平越近。這是基于技能價值的市場支付方式。為員工的熟練技能支付薪水與為員工的資歷支付薪水相比，為資歷支付薪水的做法在很多企業已經失寵，但是仍然盛行。熟練工的準則包括計算比較比率，這個比率影響著員工的市場工資，被定義為中位數或者一些其他的檢測點。例如，如果一個員工年薪45000美元，這個工作的中位數是50000美元，那么該員工的薪酬的比較比率是百分之90。薪酬比較率處于90%的員工有離職的風險。如果公司想留住員工，它不會花很多錢讓他或她的薪水高于市場水平。如果還有一個原因是公司不想給一項工作支付百分之百的市場價格，例如，如果在工作的員工還沒有完全熟練，它可能仍然會支付市場工資的百分之98。在上面的例子中，該公司將給他們現在的員工支付4000美元或更多以保證招聘新員工的成本，而這些員工可能值50000美元。

6.超前或滯后？這是一個問題！

大多數公司每年復審工資一次或兩次，但市場工資不斷變化。因此，一個公司的薪酬可能只有一年一次或兩次處于市場價。簡單說，薪酬跟壞掉的鐘的指針很相似，這只壞鐘只能一天兩次告訴我們正確的時間。因此，公司必須決定什么時候加薪，以及薪酬是否在年初領先市場水平而年末落后市場水平，或者薪水在年初落后市場水平而在年后領先市場水平。這兩種方法被稱為超前-滯后和滯后-超前。

7.專注于工資，獎勵，福利

好的薪酬理念的目的是吸引，保留和激勵出色的人。為了實現這些目標，公司用三種主要薪酬要素：基本工資，又稱工資；獎金，無論是現金或非現金獎，如股piao的形式；福利，或非財務獎勵。一個薪酬理念是三種要素的結合體，因此公司必須支付薪酬理念所傳遞給員工的所有薪酬。

例如，一個公司的薪酬理念可以提供在市場上很有競爭力的薪水，這樣的薪水也可能有利于吸引員工而不是有助于留住他們。但是很少有公司能夠通過慷慨的補償吸引，激勵和挽留員工。創建一個既能實現三個目標又不會耗盡所有資源的支付計劃是一個挑戰。

作為一個例子，假設一個有著穩健的現金資源的小企業要建立薪酬理念。它的薪酬理念可能看起來像這樣：

支付有競爭力但不具有侵略性的基本工資，但是薪水相當于員工去別的地方工作得到的薪水。

為所有員工提供該公司股權，使他們可以獲得公司的獎勵。

通過激勵的作用增強總薪酬的競爭性。如果，例如，一個員工是低于市場的20000美元的基本工資，通過5000美元的簽約獎金提供市場價；5000美元的留任獎金和10000美元的獎勵。激勵方案的設計應使高績效的人得到高薪酬。