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張運華:大客戶跟進服務短信微信寶典

客戶服務

2016-01-20 15023

企業管理短信（一）
1、如果顧客提出的異議有道理，否認客戶意見是不明智的，這時應首先承認顧客的意見是正確的，肯定產品的缺點，再利用產品的其他優點來抵消這些缺點。
2、聘請對手公司的前雇員來詢問，從他們的口中能有效了解對手的秘密，你還可以詢問他們的顧問，因為同行你的顧問、專家或許也是他們的顧問或專家。
3、許多顧客有意購買卻不喜歡立刻簽単，他會在產品顏色、規格、交貨日期上打轉，這時可暫時不談訂単，轉而按照客戶要求幫他挑選產品，訂単也就落實了。
4、主管得不到經理的呵護，主管也不會讓員工有好氣受，老總對主管呵護好了，這股暖流就能一級一級傳遞給客戶，這就是宅急送管理中的"呵護鏈"。
5、對銷售人員的培訓，一定要在本行業專業知識外，再增加一些其他行業知識，對業務人員銷售水平的提高大有幫助，客戶也會對你的業務人員刮目相看。
6、研究發現，考慮到員工家人的激勵政策效果最好，比如，邀請員工的家人參加公司的慶功大會，寄感謝信給員工的父母，邀請員工家人參觀公司。
7、大規模裁員之前最好先個別部門或分支機構進行試點，逐漸在企業中營造裁員的氣氛。這樣不但讓員工做好心理準備，企業也能從裁員試點中積累經驗。
8、面對經濟危機，企業可采取如下方法提高績效：強化對員工的長期承諾、招聘高素質人才和淘汰低業績員工相結合、全員培訓、擴大資源共享。
9、在實施調薪的同時，應成立員工心理疏導委員會，向員工說明企業現狀、降薪原因，讓員工知道企業對他的重視和關心，這樣才能保證內部情緒的穩定。
10、旁敲側擊銷售法：消費者有時意識不到自身的需要，這時，教育其本人就不如教育其家人效果更好，比如向目標客戶的家人灌輸你的產品對客戶的好處等。
11、抵制變革是人的天性，所以一旦下屬在推進規范化管理上取得了進展，都應該及時鼓勵，而對有意阻礙變革的人，則需要通過必要的人事安排予以解決。
12、稻盛和夫認為蕭條中實現飛躍的三板斧是：第一，全員參與銷售；第二，要全身心致力于降低成本；第三，就是要致力于新產品的開發。
13、如果在旺秊快結束時還有很大庫存，不妨再做一段時間廣吿，一直延伸到淡秊,目的是延長旺秊，消化庫存，減少渠道壓力，避免成為下個旺秊的負擔。
14、如果你經常向下屬抱怨自有多忙，那就錯了，下屬會認為，你要是真忙的話，那么對下屬抱怨的時間都不該有，正確的作法是：把工作都合理地分配出去。
15、如果把一個團體比作一支拔河隊，那么領導人一定要去當啦啦隊長，這要比去當拔河隊里最強壯最有力的那個隊員要好得多。
16、當你用挑剔的眼光去觀察，下屬的缺點很容易暴露出來，你就會加重不信任和監督。下屬也在摸索中成長，只要他還沒有放棄，你就該給他寬松的環境。
17、通過走訪了解市場現狀雖然直觀，但不全面，還要建立更多的信息通道：下策是設立市場信息日報表，中策是建立信息平臺，上策是專業信息崗位的設置。
18、處罰員工時，員工總會找借口說當時領導也"沒說清"，所以命令下達要絕對精確——精確到責任人、完成時間、目標量、完成標準、考核標準……
19、即使是你的意見在先，員工的意見在后，一定要讓下屬感覺到這個主意是他先想出來的，把成就感"讓"給他，今后他就會有更大的積極性向你提建議。
20、如果你決定放雇員走，最好對他進行一次離職面談。你能夠藉此積累一些防止人才流失的經驗，同時還可以衡量一下你的工資結構是否依然具有競爭力。
企業管理短信（二）
1、美國航空航天局給優秀員工頒發的獎品，是一只銀色小狗的雕像，不值什么錢，但頒發獎項的方式卻非常引人注目：邀請員工家人一起到場見證受獎時刻。
2、你也許不能為員工升職或是提供正式的培訓，但是你可以讓員工參與有意義的項目，這些工作將讓員工獲得寶貴的經驗并豐富他們的工作能力組合。
3、多手準備方能基業長青，比如你現在選定的合作伙伴，即便他的要價最低也不能只依賴他；相反，你應該物色好第二個合作伙伴，即便他的要價更高一些。
4、制訂發展戰略和運營計劃，必須周密地考慮到各種變數及后果，包括起因于資本市場的突然變動。這會讓你在事到臨頭時，反應更快更明智，并減少恐慌。
5、促成交易的關鍵不在于銷售人員的口才，而在于能否讓客戶直觀地感受到產品的出色品質，而促成客戶作出購買決定的最好辦法就是現場的體驗營銷。
6、對墨守陳規的人來說進行改變是很痛苦的一件事，作為經理，應該讓銷售人員看到"美好的未來"，比如告訴他們進行改變將很快地促進簽單、提高利潤。
7、在挑選直接與顧客打交道的一線員工時，親合力應當是首要的必備條件。技能、知識與經驗固然重要，但比起員工的個性特質來，卻是第二位的。
8、對于人事變動、工資以及正在進行討論的未決事項，經理人應特別注意說話或傳達的分寸，必須充分考慮對方如何才能接受后再告知他。
9、加薪并非挽留員工的唯一方法，調整薪酬結構，將一部分現金報酬轉化為遠期報酬，帶有一定條件的商業性保險、調整年終獎發放時間均可降低流失率。
10、回訪客戶時，銷售人員應注意三點：了解客戶使用產品的情況；了解客戶有無新的需求，以便發現新的銷售機會；向客戶宣傳、推介新產品，創造再銷售。
11、經濟嚴冬期，老板要做的就是確保每位員工知道做決定時需要依據和遵循的基本原則，之后就放手讓員工去運用他們的創造性、主動性地完成工作目標。
12、許多公司希望新的產品和服務能滿足各種人的需求，這樣并不明智。創新產品通常只能取悅一部分人。當你想滿足所有人的需求時結果往往是誰都不滿意。
13、如果客戶資金不足，也可以建議客戶，通過召開新產品發布會、訂貨會等，激發下游渠道商拿錢進貨，從而巧妙化解客戶資金緊張的窘境。
14、將促銷政策細化有利于控制客戶，比如，如果你手中有8個點的支配權，可以把它拆分成月返、年獎、或即時激勵，還可以給予客戶旅游、培訓等優惠。
15、客戶購買產品的出發點是他正好需要你的產品，面對客戶的時候不要泛泛而談，一味突出產品的優點，而應該把產品的優點與客戶的需求相結合。
16、有的客戶總認為自己是個非常有個性的人，如果你能把他當作特別的人來處理，客戶會認為遇到了知己，更愿意花時間和你相處，也更愿意相信你的產品
企業管理短信（三）

1、做秀也是一種管理方法，例如員工辭職的時候你要送一下，有人說人都走了送有什么用呀？有用，這是做給沒走的人看的，要讓他們感覺到你有人情味。
2、聘請經理人應建立授權審批制，明確界定多大范圍由經理人說了算，過了界限則由老板審批。這樣既保證經理人有一定的空間，也做到了必要的風險防范。
3、對公司影響最可怕的人：對上級一味奉迎，對下屬除了批評之外便無任何鼓勵。管理者要維護自己的信譽，最關鍵的一條，是待人處事采取客觀態度。
4、當員工間有沖突時，不要假設某一方是錯的，應耐心傾聽雙方的意見。最好是讓員工自己解決沖突，而你擔任調停者的角色，并努力找到雙方的共同點。
5、許多企業急著把最優秀的人才都抽出來投入到變革中，結果人心惶惶。在變革成為常態以前，不要作出太過激進的人事變動，要給員工足夠的穩定感。
6、盡管對許多企業而言，裁員是為了生存的必要之選，但有專家指出，裁員或者說組織精簡，應該是為了提高競爭力或減少浪費，而不是純粹為了省錢。
7、心理學家告誡老板做人要把握"五不"原則：倚老不賣老；彈性不固執；幽默不傷人；關心不冷漠；真誠不矯情。放下架子吧，這樣你才能有成功的基礎。
8、如果員工沒有改進的話，要問自己，是激勵方式錯了嗎?每個員工想要的東西不同，如果沒有針對員工的特殊要求，你規范員工的行動可能會看不到效果。
9、在困難時期，很多供應商都愿意重新回到談判桌前重新商議合同條款，對此一定不要畏縮，這也許是你降低成本、獲取更大競爭優勢的最好機會。
10、關心照顧與你一起渡難關的員工及相關的利益相關者。當經濟繁榮再次來臨的時候，你與留下來的員工們的良好關系將使你獲得加倍的回報。
11、唐駿：做任何職業都會有不順心之時。遇上這種情況，我就去想最近一段時間我得到了哪些快樂和收獲。三五分鐘后，我就能讓自己從壞情緒中擺脫出來。
12、五招防業務員變成"老油條"：定期換防；營銷高層"定期巡回"；不定期返廠述職；業務團隊的"短信日清"制度；雇傭第三方進行"滿意度調查"。
13、如果你的競爭對手正面對困境，那就去拉攏他的大客戶。如果這些客戶感覺到原來的產品質量下降了或是害怕服務會中斷，他們可能會愿意轉向你。
14、艱難時期，一定要學會以代價來換發展，集中有限的資源全力保全核心業務。如果你覺得被剝離的業務還有重新撿回的價值，可以等經濟回暖時重新來過。
15、衡量自身競爭力有兩個簡單的標準，一是看你能不能從競爭者手里中搶到市場份額，二是看你能不能用同行最低的成本來使企業順利度過難關。
16、對核心員工的培訓，主要不是技術層面，而應是價值觀方面的。把企業價值理念故事化及故事理念化加以宣傳，對培養員工的認同感會起到極好的效果。
17、量化不是說用數據表示就是量化，阿拉伯數字并不代表量化。什么叫量化呢?應該是讓每一個員工無論在何時何地都能把他需要的信息區分出來。
18、安排員工崗位要充分了解下屬秉性：對工作習慣相悖的人，要盡量少安排他們共同做事；如果兩個人心眼兒都很小，要避免兩個人的利益"交集"過多。
19、經理人上任之初，最好先了解老板最關注的問題和急需解決的問題，先挑一兩件不大不小的疑難問題"露兩手"，會立即獲得老板對你專業能力的認可。
20、最成功的企業理念：1在處理內外關系中始終保持高道德標準；2決策要以事實為依據；3、評判員工應以業績出發；4經營中始終保持競爭的緊迫感

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