企業高管團隊與核心技術骨干長期激勵計劃

咨詢背景

    人力資源管理一定要從戰略高度著眼企業發展的目標，以此進行人才投資,放棄成本觀念，人力資源的一切活動均是為企業目標達成和價值創造服務的。

大部分企業都想通過提高工作強度和監督指導來增加業績，但80%的時間往往只能創造20%的業績，沒有找到驅動成功的關鍵要素就沒有努力的方向和路徑。加班加點造成更大的成本支出容易被忽視。

把中高層與股東利益掛鉤，形成共贏文化，建立像激勵股東一樣的中高層薪酬模式，讓10個老板跟對手的一個老板競爭，迅速提升企業整體的戰斗力！

項目的目標：

? 建立中長期激勵方案，吸引、保留和激勵公司所需人才

? 在競爭日益激烈的市場環境下，使企業保持穩固持續的增長和發展

? 培養企業持續發展所需要的各類人才

長期激勵方案設計的基本原則

? 激勵原則：讓成員主動努力工作，激發員工潛力，實現公司經營目標，提高運營質量，降低成本。

? 風險原則：一方面嚴格控制企業經營風險，尤其是法律規定所造成的風險，另一方面，減少員工的風險，解除其后顧之憂。

? 增值原則：企業的發展，既要考慮資產收益的增值，也考慮人力資本增值及員工回報增值，各方利益均建立在增值基礎之上，方可雙贏。

? 差異原則：長期激勵的建立，在于打造核心經營團隊，激勵對象依據公司的業務核心與發展重點，進行差異化選擇，不可一視同仁。

? 適用原則：長期激勵的模式與方法，依據公司的實際情況與需求，采用多種方法的綜合運用，使之具有良好的操作性與可行性，達到預期目的。

咨詢內容與步驟

步驟一：長期激勵調研

君合智聯顧問將對永亨公司中高層核心團隊人員進行訪談，掌握核心人員對公司的期望及需求狀況，以便有針對性的設計具體為：

?  公司高層的想法、愿望與要求

?  核心團隊的人員能力、發展潛力狀況

?  激勵對象的需求與分析

?  對所收集的資料進行整理、分析。

步驟二：長期激勵模式的選擇

長期激勵的模式眾多，每種模式都有其優勢的一面，也存在其不足的一面，關鍵在于企業的愿望及激勵對象的需求，選擇合適的激勵模式，才是有效的。在模式選擇時，要考慮如下問題：

?  公司經營運作中的主要風險分析

?  公司高層的目的與要求分析

?  不同激勵對象的個體需求、期望分析

?  不同激勵模式的有效性對比分析

?  選擇適合企業實際情況與業務特點的長期激勵模式

步驟三：企業資本總量評估

我們將與企業高級管理者進行溝通與研討，以確定下列事項：

?  進行公司凈資產評估，確定資本總量

?  確定公司凈資產期權比例

?  評估與確定凈資產收益值界線

?  界定期權發行總量

?  界定期權每股價值

步驟四：激勵對象條件設定與評估

公司選擇的激勵對象，一定是公司戰略目標實現過程中，是價值創造的關鍵者，是具有較大的發展潛力者，是公司快速發展中的中堅力量，因此，對長期激勵對象是設有一定條件者，只有滿足條件者，公司才有必要對其實行長期激勵。

我們將與企業高級管理者進行溝通與研討，以確定下列事項：

?  激勵對象的條件設定：職位價值、貢獻度、發展潛力、承擔職務、企業認同度、心態等多個方面

?  對符合激勵對象人員進行評估

?  激勵對象的實際情況與重要需求

?  確定每個人員的長期激勵方式

?  界定每個人員的期權總量

步驟五：長期激勵責權約定與發放

公司與激勵對象之間的責權約定，是為了保證激勵對象充分履行工作責任，努力完成工作目標，保障公司、激勵對象雙方的權益，為了共同的長期發展目標而努力，從而達到公司的戰略發展意圖。主要體現在如下方面：

?  期權合同書

?  辦理期權發放手續與證明文件

?  明確期權收益及其他約束條件

?  明確期權周期

步驟六、長期激勵考核評估與兌現

?  經營周期效益評估

?  發布經營成果通知或公告

?  計算凈收益、增值收益

?  核算各種收益狀況

?  兌現收益

步驟七、長期激勵退出機制

?  期權周期內，業績不好或表現不佳，與公司發展要求相沖突，企業有權回收期權

?  員工自愿退出

?  期權周期屆滿，雙方均不考慮續簽

?  員工離開公司，無條件退出

?  期權不得轉讓或買賣

咨詢使用工具：信息收集調查表、人員訪談、資料分析、高層溝通

本咨詢成果：《核心團隊長期激勵方案》